Изучение роли мотивационного механизма в эффективности коммуникаций, принимаемых решений руководителем на примере компании АО «ПИК «Прогресс»
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Система мотивации сотрудников организации занимает важное место в системе управления человеческими ресурсами. В качестве весомого мотивационного стимула выступает уровень заработной платы, так как достаточная ее величина способствуют формирует у персонала чувство уверенности, защищенности. Однако для обеспечения притока высококвалифицированных сотрудников уже недостаточно одного лишь предложения о конкурентном уровне заработной платы. Сейчас большее значение при выборе места работы уделяются качеству условий труда, наличию дополнительных социальных льгот. Такая тенденция наблюдается среди как высококвалифицированных, так и начинающих специалистов. Также актуальность исследования выбранной темы обусловливается следующим. В настоящее время теория мотивации изучается в рамках большого количества наук (общая психология, психологии труда, менеджмент, социологии управления и т.д.). Понятие мотивации представляет собой целый комплекс явлений, характеризующих взаимоотношения между работодателем (организацией) и сотрудником, что обусловливает ключевое положение исследования этой темы в теории управления. В данный момент российская практика управления человеческими ресурсами значительно отстает от западной. Частично это можно объяснить тем, что в России отсутствуют фундаментальные традиции развития фирм в рыночных условиях. Однако, многие отечественные компании, лидирующие на рынке в своих отраслях, стремятся постигнуть накопленный опыт кадрового менеджмента и применить его на своих предприятиях. Целью дипломной работы изучение роли мотивационного механизма в эффективности коммуникаций, принимаемых решений руководителем на примере компании АО «ПИК «Прогресс». Для достижения цели были сформулированы следующие задачи: определить сущность мотивации, ее место в современной системе управления персоналом; описать современные технологии и методы мотивации персонала; рассмотреть зарубежный опыт мотивации в системе управления персоналом; дать технико-экономическую характеристику АО «ПИК «Прогресс»; произвести анализ человеческих ресурсов компании и системы управления персоналом; провести анализ действующей политики мотивации персонала; разработать проект по формированию мотивационного механизма управления персонала АО «ПИК «Прогресс»; оценить эффективность предлагаемых мероприятий. В связи с этим объектом исследования в дипломной работе является система мотивационный механизм управления персонала. Предметом работы выступает совершенствование мотивационного механизма управления персоналом в АО «ПИК «Прогресс». Хронологический границы исследуемой проблемы охватывают период 2016-2018 гг. Методической основой написания работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных приемов и методов: анализ, синтез, сравнение, обобщение, системный метод, структурно-функциональный, сравнительно-исторический, гуманитарно-личностный и другие. Информационная база исследования представлена широким спектром изученной автором литературы по теме, отечественной и зарубежной. Основную часть информационной базы составляют учебные и учебно-научные издания по управлению персоналом, кадровому менеджменту, стратегическому менеджменту, теории организации (работы Алавердова А. Р.., Балашова А.И., Баркова С.А., Кетько Н. В., Генкина Б.М., Смирнова Н. и др.). В дипломной работе использованы и специализированные издания, направленные на изучение проблем мотивации с различных сторон (психологических, управленческих, педагогических): труды Е. Ветлужских, Т.О. Соломанидиной, С.А. Шапиро и др. При написании работы использованы материалы, опубликованные в последние годы в российских периодических изданиях «Кадровик», «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом» и др. В них содержится, как правило, практический взгляд на исследуемую проблему, и отдельные моменты теории рассматриваются на примере внедрения в кадровую практику отдельных предприятий. Безусловно, при написании работы использованы Интернет-ресурсы, концентрирующие в себе как элементы теории, так и практики. Например, такими ресурсами являются «HR-Portal» , портал о кадровом менеджменте и др. При анализе кадровой стратегии компании АО «ПИК «Прогресс» использованы материалы официального сайта компании, а также документы, отражающие основные направления деятельности компании в целом и кадровой стратегии в частности. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. В первой главе проведено исследование теоретических аспектов мотивации персонала в современной организации. Во второй главе проанализированы организационно-экономические показатели системы управления персоналом и мотивации персонала в АО «ПИК «ПРОГРЕСС». В третьей главе разработана стратегия по формированию мотивационного механизма управления персоналом в АО «ПИК «ПРОГРЕСС». В заключении подведены общие итоги исследования, изложены основные выводы по рассмотренному материалу.
Место мотивации в современной системе управления персоналом
Такой термин как «мотивация» впервые как научное понятие в своей статье «Четыре принципа достаточной причины» в 1900-1910 гг. Понятие «мотивация» использовал А. Шопенгауэр. С того времени мотивация преодолела несколько этапов своего развития - от кон...
Открыть главуСовременные технологии и методы мотивации персонала
Персонал организации является одним из важнейших его ресурсов. Ключевую роль в управлении этим ресурсом играет система мотивации сотрудников. Для каждого работника существуют его собственные мотивы, зависящие от конкретной ситуации, возраста, рода де...
Открыть главуЗарубежный опыт мотивации в системе управления
В настоящее время существует множество трактовок понятия «коммуникация», основанных на различных подходах (лингвистический, философский, психологический, социальный, экономический) (таблица 1.3). При этом даже в пределах одного подхода понятием «комм...
Открыть главуТехнико-экономическая характеристика предприятия
Акционерное общество «Промышленно-инновационная компания «ПРОГРЕСС» — это предприятие, которое занимается разработкой, производством и внедрением автоматизированных систем управления технологическими процессами (АСУТП) промышленных объектов. Общество...
Анализ человеческих ресурсов АО «ПИК «Прогресс» и системы управления персоналом
Подробно проанализируем структуру и динамику персонала Общества. В таблице 2.1 отображена численность персонала на предприятии. Таблица 2.1 - Численность персонала на предприятии Год Численность персонала, чел. 2016 775 2017 766 2018 880 Источник: с...
Открыть главуАнализ действующей политики мотивации персонала
Эффективность мотиваций персонала, основанная на нематериальном вознаграждении, зависит непосредственно от руководителя предприятия. АО «ПИК «Прогресс» использует следующие формы нематериального стимулирования персонала: за достижение высокого уровня...
Открыть главуМетодики оценки, критерии и показатели эффективности мотивационной деятельности организации
Необходимость исследования мотивации обусловлена новым пониманием роли человека, восприятием его как личности, а не только как элемента производительных сил общества. Приоритетность человека должна сформировать новые формы и методы мотивации к содерж...
Открыть главуОсновные направления формирования мотивационного механизма
На основании проведенного анализа организационно-экономических показателей системы управления персоналом и мотивации персонала в АО «ПИК «ПРОГРЕСС» следует провести ряд следующих мероприятий по формированию более эффективного мотивационного механизма...
Открыть главуОценка эффективности предлагаемых мероприятий
Итак, предлагаемый нами проект по усовершенствованию действующей системы мотивации в АО «ПИК «Прогресс» представляет собой синергию двух направлений: разработка системы мотивации на базе KPI; усовершенствование действующей системы мотивации персонала...
Заключение
Таким образом, термин «мотивация» впервые как научное понятие в своей статье «Четыре принципа достаточной причины» в 1900-1910 гг. Понятие «мотивация» использовал А. Шопенгауэр. С того времени он преодолел несколько этапов своего развития - от концепции «кнута и пряника» до «концепции человеческих ресурсов». Сущность последней концепции заключается в том, что сотрудник – это ключевая фигура производственного процесса, от которой зависит конечный его результат. В настоящее время в экономической литературе нет одного четкого определения такого термина как «мотивация персонала». Однако существующие трактовки во многом очень похожи. Формирование эффективной мотивационной системы должно основываться на следующих положениях: Заработная плата (включая оклад (ставку) и любые дополнительные выплаты) должна определяться в зависимости непосредственно от вклада сотрудника, а также от конечного результата деятельности фирмы; Система мотивация обязательно должна предусматривать различного рода льготы (путевки, пособия, компенсация транспортных расходов, беспроцентные займы на личные расходы и т.д.); Вовлечение персонала в процесс управления фирмой (сотрудники должны иметь право голоса при решении каких-либо серьезных вопросов и т.д.); Непосредственное участие сотрудников в распределении прибыли; Обеспечение условий для развития сотрудника, карьерного роста; Признание работодателем личного вклада каждого сотрудника; Развитие нравственных качеств и морального климата в коллективе. В настоящее время существует множество трактовок понятия «коммуникация», основанных на различных подходах (лингвистический, философский, психологический, социальный, экономический). В сущности, коммуникации – это стратегический ресурс организации, который играет важную роль в формировании ее устойчивости. Принято выделять внешние и внутренние коммуникации. Каналы взаимодействия организации с ее внутренними целевыми группами называют внутренними коммуникациями. Эти каналы затрагивают определенного сотрудника (подразделение), либо учитывать данные для всей организации. Принято выделять печатные, технологические и персональные группы внутренних каналов организации. Следовательно, можно выделить следующие цели коммуникаций: Обеспечение между субъектами и объектами управления в организации эффективного обмена данными; Улучшение межличностных отношений в процессе обмена; Создание эффективных внутренних и внешних информационных каналов обмена данными. Эффективность общей коммуникации не может быть достигнута только за счет внешних коммуникаций, то есть коммуникаций организации с окружающей ее средой. Лишь малая часть общих коммуникаций организации получена из информационного отдела. В настоящее время еще не разработано средство, которое охватывало бы все группы и решало стоящие перед системой внутренней коммуникации задачи. Следовательно, нужно применять существующие методы комплексно, при это учитывая различные стороны восприятия группами. Во второй главе дипломной работы был проведен анализ организационно-экономических показателей системы управления персоналом и мотивации персонала на примере АО «ПИК «ПРОГРЕСС». АО «Промышленно-инновационная компания «ПРОГРЕСС» — это предприятие, основанное в 1991 г. специалистами НИИ космического приборостроения, которое занимается разработкой, производством и внедрением автоматизированных систем управления технологическими процессами (АСУТП) промышленных объектов. За время своего существования ПИК «ПРОГРЕСС» внедрила множество АСУТП, разнящихся как по сложности, так и по своему масштабу. Компания имеет большой опыт практической работы в электроэнергетике, нефтегазовой и химической отраслях, теплоэнергетике, железнодорожном транспорте. Анализ трудовых ресурсов Общества выявил следующие изменения: В 2017 г. численность сотрудников организации снизилась на 9 человек. Однако в 2018 г. наблюдается, рост на 114 человек; Показатели текучести кадров имеют тенденцию к росту; В 2018 г. количество принятых работников составляет 254 чел., что на 114 чел. больше количества уволенных. То есть количество принятых значительно превышает количество уволенных сотрудников, что оценивается положительно; Наибольшую долю занимают сотрудники в возрасте от 25 до 35 лет; 61% персонала составляют мужчины, 42% – женщины. Наибольшее количество женщин представлено в финансово-экономическом отделе, отделе персонала, группы делопроизводства, группы контроля качества; Больше половины сотрудников имеют высшее образование. Данный фактор оценивается положительно, так как свидетельствует о наличии большого количества высококвалифицированных кадров; Уменьшение стажа работников АО «ПИК «Прогресс» показывает, что идёт уменьшение стажа за счёт омоложения штата сотрудников. В корпоративном руководстве АО «ПИК «Прогресс» подробны описаны следующие основные пути формирования его культуры: установление миссии организации; выявление базовых ценностей предприятия; разработка правил поведения персонала; описание традиций и символики Общества. Помимо стандартных средств создания и развития культуры организации, АО «ПИК «Прогресс» также использует следующие специфические инструменты, которые присущи международным компаниям: уникальная система символов и знаков; своя система коммуникаций («официальная» речь компании, система неформального общения и т.д.); регулярная ротация менеджеров, совместное обучение персонала. Кроме того, в Обществе действуют общие для всех подразделений принципы рационального использования кадрового потенциала: обеспечение рациональной занятости; равномерная нагрузка; соответствие трудового потенциала работников их квалификации; периодический перехода сотрудника с одного рабочего места на другое; обеспечение максимально возможного выполнения разнообразных операций, воздействующих на разные группы мышц работника и обеспечивающих чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств. Тем не менее, в последние годы на предприятии наблюдается рост коэффициента текучести кадров. Это свидетельствует о наличии достаточно серьезных проблем в мотивационной системе, установленной в организации. В связи с этим следует провести ряд мероприятий, направленных на снижение данного показателя в последующие периоды. На основании проведенного анализа организационно-экономических показателей системы управления персоналом и мотивации персонала в АО «ПИК «ПРОГРЕСС» следует провести ряд следующих мероприятий по формированию более эффективного мотивационного механизма: Первым рекомендуемым для проведения мероприятием является внедрение системы мотивации сотрудников на базе KPI. Второе рекомендуемое мероприятие по повышению эффективности мотивационной системы - улучшение нематериальной системы мотивации персонала. Для того, чтобы рассчитать экономический эффект от предлагаемых нами мероприятий, был спрогнозирован объем расходов для их проведения. Основными результатами внедрения системы KPI в российских компаниях являются следующие: Величина выручки возросла более чем на 10% за счет концентрации на клиентах; Оттока клиентов снизился, в следствии чего увеличилась прибыль (по статистике снижение на 5% оттока дает до 15% прибыли); Величина затрат снизилась как минимум на 10 - 20%; Увеличилась в значительной мере производительность труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов; Сократились сроки бизнес-процессов, в следствие чего уменьшились постоянных и переменных затрат; Качество стало первостепенной целью; Прибыль увеличилась из-за изменения вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов; Улучшились конкурентные преимущества. В случае внедрения второго мероприятия Общество оставит действующую политику без изменений. Мероприятие является экономически выгодным ввиду того, что величина затрат на реализацию мероприятий в 1,92 раза меньше потенциальной экономии. Таким образом, предложенные мероприятия по повышению эффективности мотивационной системы АО «ПИК «Прогресс» являются выгодными с экономической точки зрения.
Список литературы
Адаменко Е. Оценка результативности персонала. – М.: Сфера, 2016. – 233 с. Акимова О. Е. Мотивация предпринимательского труда: теория и практика / О. Е. Акимова ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Волгогр. гос. техн. ун-т. - Волгоград : ВолгГТУ, 2016. – 109 с. Акмаева Р. И. Компенсационный менеджмент : управление вознаграждением работников: учебное пособие / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. - Санкт-Петербург : Изд-во Политехнического ун-та, 2016. - 391 с. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации : учебник : [для вузов по специальности «Антикризисное управление» и другим экономическим специальностям] / А. Р. Алавердов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Моск. финансово-промышленный ун-т «Синергия», 2016. – 655 с. Алтухов С. И. Организация и мотивация как функции управления : учеб. пособие для 3-4-х курсов по специальностям 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)», 080500 «Менеджмент» / С. И. Алтухов, К. Т. Джурабаев ; Сиб. гос. геодез. акад. - Новосибирск : СГГА, 2016. - 61 с. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : [учебник по программе «Мастер делового администрирования»: пер. с англ.] / Майкл Армстронг. - 10-е изд. - Санкт- Петербург [и др.] : Питер, 2016. - 846 с. Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами : для бакалавров и специалистов / А. И. Балашов, И. Д. Котл ляров, А. Г. Санина. - Москва ; Нижний Новгород ; Санкт-Петербург : Питер, 2016. - 318 с. Балобанова С.С. Совершенствование мотивации персонала / С.С. Балобанова, Э.М. Ахметшин // Экономика и социум. – 2014. - № 4/6. – С. 600-603. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Владос, 2016. – 227 с. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала : [учебник по направлению подготовки «Управление персоналом» (квалификация (степень) «Бакалавр»] / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. - 2-е изд., стер. - Москва : Академия, 2018. – 238 с. Богачёва Т.В. Система мотивации как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2016. - № 6. – С. 55-61. Буряк Н., Юдицкий С. Управление по KPI, как «обойти овраги» // Управление персоналом. – 2017. - №24 (198). – С. 34-39. Быченко Ю.Г. Мотивация труда как фактор развития человеческого капитала интактных профессиональных команд / Ю. Г. Быченко, М. Г. Гильфанова ; М-во внутрен. дел Рос. Федерации. - Саратов : Научная книга, 2016. - 191 с. Вишнякова М. Как внедрить в компании систему KPI // Генеральный директор. – 2017. - №10. – С. 41-46. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами : [учебник для вузов по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)»] / Б. М. Генкин, И. А. Никитина. - Москва : Норма : ИНФРА-М, 2017. - 463 с. Глушков В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / В.А. Глушков, Р.А. Сайфутдинов, Е.В. Муравьева, Ю.В. Мухунова // Актуальные вопросы соврем. науки. – 2015. - № 40. – С. 46-55. Девятовская И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебно-методическое пособие / И. В. Девятовская ; Урал. гос. пед. ун-т, Ин-т кадрового развития и менеджмента, каф. акмеологии и психологии упр. - Екатеринбург : УрГПУ, 2016. - 152 с. Дмитриева А. Ю. Особенности мотивации персонала. – //Мотивация и оплата труда. – 2017. - № 3. – С. 170 - 176. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие: [по направлению (специальности) «Управление персоналом»] / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2017. – 376 с. Иваненко Л. В. Управление мотивацией персонала : учебное пособие / Л. В. Иваненко, А. В. Филатова ; Самар. гос. ун-т, каф. экономики города и муницип. упр. - Самара : Самарский ун-т, 2017. - 141 с. Исмагилов Н.С. Механизм мотивации персонала // Социально-экон. науки и гуманитар. исслед. – 2015. - № 4. – С. 25-28. Караваев В. А. Управление человеческим капиталом организации на основе формирования позитивной мотивации персонала / В. А. Караваев. - Москва : Перо, 2017. - 131 с. Кетько Н. В. Применение методов поддержки принятия решений для управления мотивацией труда / Н. В. Кетько. - Москва : Дашков и Ко, 2016. – 139 с. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник : [по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом»] : соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту 3-го поколения / А. Я. Кибанов ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2017. – 445 с. Корниенко Е.В. Трудовая мотивация и трудовые ценности российского общества: системный анализ современных тенденций / Корниенко Е. В. ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Рос. го с. социал. ун-т, Фил. в г. Таганроге. - Таганрог : Филиал РГСУ : Ступин А. Н., 2016. - 105 с. Королева А. В. Мотивация к корпоративному развитию // Управление человеческим потенциалом. – 2016. - № 2. – С. 102 – 109. Королева А. В. Мотивация к корпоративному развитию // Управление человеческим потенциалом. – 2016. - № 2. – С. 102 – 109. Лукаш Н. Новые подходы к управлению мотивационными системами // Управление персоналом. – 2016. - №9 (228). – С. 37-39. Лукаш Н. Новые подходы к управлению мотивационными системами // Управление персоналом. – 2016. - №9 (228). – С. 37-39. Макарова И.К. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2016. – 280 с. Маслова В.М. Управление персоналом : учебник для бакалавров : [по специальности 080401 «Экономика труда»] / В. М. Маслова ; Финансовый ун-т при Правительстве РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юрайт, 2017. - 492 с. Мельничук И.В. Современные методы мотивации персонала в организации [Электронный ресурс] // Инновационные процессы и корпоративное управление : сб. материалов IV Междунар. заочной науч.-практ. конф. – Минск, 2016. – Режим доступа: http://www.sbmt.bsu.by/Data_RUS/ContBlocks/01116/Meljnichuk.pdf Миляева Л. Г. Диагностика и управление профессиональной карьеры как важнейшим мотивом труда персонала организации/ Л. Г.Миляева, Е. Н.Бавыкина, – //Мотивация и оплата труда. – 2017. - № 4. – С. 270 - 277. Михалкина Е. В. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения. – //Мотивация и оплата труда/ Е. В.Михалкина, Л. С. Скачкова.– 2017. - № 3. – С. 190 - 199. Мицкевич А. А. Основы сбалансированной системы мотивации/ А. А.Мицкевич, Д. С.Грошев //Мотивация и оплата труда. – 2016. - № 4. – С. 262 – 280. Молчанов В.С. Совершенствование инструментов мотивации персонала в организации // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления в XXI веке // Сборник материалов IX-й междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. Е.М. Мосолова. - Липецк, 2015. – С.33-38. Мягких И.Н. Перспективные направления мотивации как средства повышения эффективности труда в рыночных условиях Российской Федерации // Актуальные проблемы экономики. – 2016. - № 9. – С. 208-215. Овумян М. Н. Особенности вознаграждения сотрудников в России и за рубежом // Управление человеческим потенциалом . – 2016. - № 4. – С. 274 – 286. Пластинина Н. В. Кнут или пряник? //Мотивация и оплата труда. – 2016. - № 3. – С. 180 – 188. Подольчак Н. Ю. Развитие R-теории мотивации: теоретические и методические основы // Актуальные проблемы экономики. – 2017. - №9. – С. 33-40. Покотилова Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В. Яковлев, В.Е. Сухова // Проблемы инновационного развития российской экономики : Материалы III Всерос. науч.-практ. конф. / под ред. Т.В. Зайцевой, Н.А. Сафоновой, А.Э. Тыртычного. - Воронеж, 2015. – С. 92-95. Прохоренко А. В. Вся правда о мотивации, или как с минимальными затратами увеличить эффективность персонала // Управление человеческим потенциалом. – 2017. - № 4. – С. 334 – 343. Разнодежина Э.Н. Формирование человеческих ресурсов под влиянием мотивации и стимулирования / Э. Н. Разнодежина; М-во образования и науки Рос. Федерации, Ульян. гос. техн. ун-т. - Ульяновск : УлГТУ, 2016. - 145 с. Рудась И.С. Совершенствование мотивации труда на основе использования современных подходов к организации оплаты труда // Актуальные проблемы инновационного развития экономики : тез. докл. междунар. науч.-практ. конф. профессорско-преподавательского состава и аспирантов / Белгородский ун-т кооперации, экономики и права. - Белгород, 2014. – С.250-252. Самоукина Н. В. Счастье в рабочее время //Мотивация и оплата труда. – 2016. - № 3. – С. 174 – 179. Скрипка Т. Система KPI – вещь полезная // Управление персоналом. – 2018. - №11 (230). – С. 63. Смирнов Н. Новые формы корпоративного обучения персонала. – М.: Райс, 2013. – 418 с. Соломатин Н.А. Мотивация на базе KPI // Управление персоналом. Спецвыпуск: Управленческий учет и бюджетирование. – 2018. - С. 10-18. Терещенко В.К. Биосоциальная концепция развития системы мотивации труда // Проблемы инновационно-инвестиционного развития. – 2012. - №4. – С. 121-128. Швецова Е.А. Совершенствование системы мотивации персонала // Знания, творчество и интеллект как основа управления персоналом в современной организации : материалы четвертой межвуз. студенческой науч.-практ. конф. / под общ. ред. А.С. Шуруповой. – Липецк, 2014. – С. 273-277.
