Методики оценки, критерии и показатели эффективности мотивационной деятельности организации

Необходимость исследования мотивации обусловлена новым пониманием роли человека, восприятием его как личности, а не только как элемента производительных сил общества. Приоритетность человека должна сформировать новые формы и методы мотивации к содержательному и творческому труду, который способствует обновлению производственного процесса, повышению качества, то есть увеличению эффективности в целом.
Адаптация организации к новым условиям жизнедеятельности требует перестройку самой организации и системы управления нею. Главными приоритетами при этом должны стать реформирование организационного построения системы и структуры управленческого аппарата, повышение организационной роли предприятия и достижение существенных изменений в качественном составе кадров.
В настоящее время предприимчивость, различные трудовые навыки и умения, инициативность и т.п. выступают одними из главных средств формирования стратегического плана. В целях формирования кадровой политики присутствует необходимость построения специальных подразделений в рамках каждого структурного подразделения фирмы, в которых должны работать компетентные сотрудники, обладающие полномочиями для решения социальных проблем собственников, акционеров и персонала предприятия.
Эффективность управления кадрами с экономической стороны заключается в максимизации использования ресурсов фирмы в соответствии с принципом экономичного расхода ограниченных ресурсов. Реализация данного принципа осуществляется в условиях благоприятного соотношения результата и производительности труда, а также между результатами труда персонала и затратами на него.
Эффективность с социальной точки зрения заключается в исполнении потребностей и интересов сотрудников (высокий уровень заработной платы и условий труда, возможности для развития и карьерного роста и т.д.).
В процессе определения эффективности необходимо узнать:
кто и какие экономические цели по персоналу хочет достичь, какие из этих целей стают целями предприятия;
как конкретизируется экономическая и социальная эффективность;
от чего зависит достижение целей и насколько они могут быть использованы как инструкция для практической деятельности;
насколько цели совместимы между собой, какие решения возможны при их несовместимости (баланс интересов).
Анализ экономической эффективности управления трудовыми ресурсами организации включает в себя весь спектр работ с сотрудниками. Здесь важное значение имеет не только прогноз затрат на всю систему кадров, но и определение путей оптимизации расходования материальных и финансовых ресурсов. При этом процесс принятия управленческих решений должен учитывать и потребности сотрудников, и экономические интересы предприятия.
В связи с тем, что социальная и экономическая эффективность неразрывны и являются единым целым, выделяют два основных метода определения эффективности расходов на персонал:
Общая эффективность - относительная величина эффекта, который приносят сотрудники;
Сравнительная эффективность - определяется в момент принятия решений, связанных с выбором варианта технических улучшений, внесенных в процесс труда

. Эти улучшения приводят к изменению величины затрат на персонал, то есть происходят изменения его составе, структуре, численности, а также величине заработной платы.
Общая эффективность затрат на персонал определяется по формуле:
(4)
При этом объем изготовленной продукции, а также валовая (или чистая) прибыль – это результат деятельности, а фонд оплаты труда – расходы. Данные показатели необходимо оценивать в динамике, а также сопоставлять из значения с результатами конкурентов.
В условиях постоянной модернизации и улучшений условий труда нередко появляется необходимость в анализе разных варианты сопутствующих инвестиций.
Определение срока окупаемости произведенных инвестиций за счет экономии заработной платы и других социальных выплат (при условии, что все другие текущие затраты останутся без изменений) осуществляется по следующей формуле:
(5)
где К1 и К2 - капитальные затраты по первому и второму вариантам;
ЗП1 и ЗП2 - зарплата, социальные отчисления и выплаты по соответствующим вариациями.
Существует также способ сравнения вариантов капитальных вложений, основанный на формуле приведенных затрат (Зпр):
(6)
где ЗП - заработная плата, социальные выплаты и платежи;
Е - нормативный коэффициент, обратный к сроку окупаемости,
К - величина инвестиций.
В этом случае нужно учитывать возможность осуществления инвестиций в разное время и приводить показатели к какому-то периоду.
Также важным моментом является необходимость учета дополнительных вложений, требуемых в процессе решения проблем экономической эффективности управления кадровым потенциалом.
В современных условиях значительно возросла значимость надбавок (доплат) за определенные трудовые достижения. Они должны определяться в соответствии с результатами работы каждого сотрудника и применяться только в случае возможности количественного измерения его достижений.
Наличие различных форм участия в прибыли объясняется тем, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны порождать у всех работников организации настоящее желание быть причастными к стабильно высоким общим результатам деятельности.
Процесс разработки мотивационного механизма должен учитывать принципы мотивации труда, выбрать систему мотивации труда, обеспечить эффективное стимулирование оплаты труда. Управление кадровым потенциалом — это совокупность целенаправленных действий руководства предприятия по максимизации использования кадровых возможностей.
Каждая организация должна иметь четкое представление об уровне эффективности своей системы мотивации персонала