Современные технологии и методы мотивации персонала

Персонал организации является одним из важнейших его ресурсов. Ключевую роль в управлении этим ресурсом играет система мотивации сотрудников.
Для каждого работника существуют его собственные мотивы, зависящие от конкретной ситуации, возраста, рода деятельности и т.д., то для начала следует выделить конкретные группы работников в зависимости от их индивидуальных потребностей.
Проблема группирования персонала в зависимости от индивидуальных потребностей нашла свое отражение во многих научных работах. Е. Власова и Т. Копачевская выделяют в своей научной работе такие группы работников и их мотивы, которые можно отобразить в таблице 1.2.
Таблица 1.2 - Группы работников и их мотивы за Е. Власовой и Т. Копачевской
Группы Мотивы
Студенты и
молодые
специалисты после
окончания вуза Возможность попробовать себя на различных поприщах;
Перспективы личностного и карьерного роста;
Возможность включения превосходящую профессиональные навыки деятельность;
Проявление инициативы, признание.
Молодые
специалисты с
опытом работы до 3 лет Распределение серьезных задач;
Возможность принятия решений;
Ответственность за определенные задачи;
Признание на уровне руководства полученных результатов.
Высококва-
лифицированные
профессионалы Стабильность; Возможность горизонтального развития;
Семья; Собственная пенсионная программа в компании;
Социально значимые вещи.
Молодые мамы Гибкий график работы; Возможность работать неполный рабочий день или удаленно; Медицинская страховка, в том числе для ребенка; Детский сад от компании и т.д.
Источник: Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник : [по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом»] : соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту 3-го поколения / А. Я. Кибанов ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2017. – С. 125..
В данной классификации, рассматривается персонал в зависимости от стажа, квалификации и опыта работы. Однако здесь есть определенные недостатки.
Например, отдельно выделены в группу только молодые мамы, которым нужны особые условия труда, независимо от их квалификации и опыта работы. Но, в современных условиях развития рынка труда необходимо учитывать в отдельную категорию обоих молодых родителей, которые ухаживают за детьми.
Также не выделены в отдельную группу работающие пенсионеры, которых очень сложно мотивировать, исходя из их индивидуальных интересов

. Данную категорию интересуют, прежде всего, материальные вопросы, уважение, моральные стимулы. Их не интересуют социальные программы, поскольку они могут не успеть получить социальные бонусы; также пенсионеры не согласятся работать сверхурочно, даже за прибавку к зарплате (ведь у них уже есть дополнительный источник дохода — пенсия).
Также, учитывая рынок труда России, следует выделить еще одну группу людей с их мотивами — это молодые люди в возрасте до 18 лет, которые работают. Для них мотивами являются: получение дополнительных заработков вне учебы для повседневных потребностей, ознакомление с рынком труда, возможно, помощь в выборе будущей сферы деятельности.
В. Кусакин несколько иначе рассматривает причины, побуждающие людей к труду. Он предлагает многоуровневую систему мотивации персонала, в которой представлены группы людей по причинам работы. Система имеет четыре уровня.
Самый низкий пункт (пункт №4) шкалы мотивации — это деньги. Многие люди идут устраиваться на работу, потому что им нужны деньги. Они преимущественно стоят на первом месте у молодежи, студентов, у которых так много амбиций, желаний и планов, и которые они хотели бы воплотить в жизнь.
Третий пункт - личная выгода. Люди хотят работать там, где кроме своей зарплаты, они могут получать личную выгоду, такую, как: бесплатное проживание, питание, карьерный рост, небольшое расстояние до места работы, возможность предоставления служебной машины и тому подобное.
Второй пункт шкалы - интерес. Работа ради интереса на первом месте стоит у тех людей, которые уже удовлетворили свои базовые, преимущественно материальные, потребности. Поэтому они на этом этапе могут полностью посвятить себя выполнении той работы, которая им действительно интересна.
На первом месте системы ученый поставил чувство долга. Это чувство - сильнейший мотив, который руководит человеком. Оно зависит от вклада, который делает человек. Чем больший вклад вносит член команды, тем больше ему нравится его команда.
Однако, в современных условиях развития рыночных отношений в России, данная классификация несколько неактуальна, поскольку деньги и материальные стимулы, которые стоят в данной классификации на четвертом месте, сейчас одинаково важны и нужны для всех категорий персонала для обеспечения важных индивидуальных потребностей.
Также, по поводу рабочих групп и их индивидуальных интересов нужно обратиться к социологам, которые изучили персонал среднестатистических офисов и выделили шесть основных типов потребностей сотрудников (рисунок 1.1)