Идентификация рисков управления человеческими ресурсами международного предприятия
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Актуальность. Высокая степень сложности, динамичности и неопределенности социально-экономического состояния мировой экономики обеспечивает появление большого числа рисков, которые создают угрозу эффективному функционированию и развитию транснациональных организаций оп всему миру. Вступив в эпоху глобализации человечество получило доступ практически ко всем технологиям и технику. В современных условиях ценность человеческих ресурсов выходит за рамками производительности труда, сотрудники организации являются важным фактором в конкурентной борьбе и ключевым в получении долгосрочных конкурентных преимуществ. Синергетический эффект дает совокупность ценностей сотрудника, его профессиональные и личностные качества, эффективная мотивационная система и стремление к постоянному развитию. Именно кадровый потенциал аккумулирует научные знания и успешный практический опыт, а это в свою очередь и составляет основу как национальной конкурентоспособности, так и отдельного предприятия. При этом следует понимать не только значимость человеческих ресурсов, но и сложность управления ими. Международный рейтинг «Эрнст энд Янг» включает кадровые риски в топ-10 наиболее значимых и существенных рисков для предприятия. Довольно часть именно сотрудники являются причиной того, что компания терпит убытки. На данный момент, как и ранее, большая часть потерь компаний составляют потери, вызванные различными акциями протеста, проводимыми сотрудниками. Определенные потери компании могут нести ввиду отсутствия у сотрудником необходимого уровня квалификации, что порождает ошибки в своей трудовой деятельности, и, как следствие, негативно сказывается на всей компании. К возможным негативным последствиям для компании следует отнести и низкий уровень лояльности персонала, что вызывает не только халатное отношение к работе, но иногда и умышленное нанесение вреда. Таким образом, актуальность выбранной темы исследования обоснована необходимостью комплексного подхода к определению фактора человеческих рисков в организации и их влиянию как на эффективность выполнения задач, так и уровня конкурентоспособности всей компании. В первую очередь, риски, связанные с человеческим фактором, затрагивают операционную (производственную) деятельность. Достижение поставленных плановых задач и получение предприятием запланированной прибыли в большой степени зависит от того, насколько эффективна системы управления кадровыми рисками. Таким образом, крайне важным и необходимым в современных условиях является комплексная оценка возможных кадровых рисков компании, а также определение направлений ее последующего развития. Анализ публикаций по вопросам кадрового и стратегического управления свидетельствует об отсутствии полноценных и всесторонних исследований относительно роли кадровых служб предприятий в управлению кадровыми рисками, в основе которых лежит фактор низкой ответственности наемного персонал по отношению к компании. По нашему, мнению именно в этом направлении будет развиваться деятельность кадровых служб, чтобы выявить наиболее значимые факторы, и выстроить систему управления персоналом таким образом, чтобы снизить вероятность возникновения подобных рисков к минимуму. Важно отметить, что для этого необходимо рассматривать сотрудников не в отдельности, а как совокупность, которая при взаимодействии дает больший результат, чем при отдельном сложении ее потенциалов. Собственно, все вышесказанное и обуславливает актуальность и практическую значимость проведения настоящего исследования. Объектом данной исследована является система управления рисками в области человеческих ресурсов в современных компаниях. В качестве предмета рассматриваются особенности процедур идентификации рисков управления человеческими ресурсами на примере китайской компании Huawei. Цель работы состоит в том, чтобы исследовать особенности процедур идентификации рисков управления человеческими ресурсами на примере китайской компании Huawei и разработать конкретные направления и меры для их совершенствования. Поставленная перед исследованием цель предполагает решение некоторых частных задач: 1) Представить определение проблем управления человеческим капиталом; 2) Определить виды кадровых рисков в управлении человеческими ресурсами; 3) Оценить факторы риска управления человеческими ресурсами и методику их идентификации в современных компаниях; 4) Раскрыть организационную характеристику компании Huawei и ее деятельность на международном рынке; 5) Проанализировать сложившуюся систему управления человеческими ресурсами в компании Huawei; 6) Исследовать используемые методы и способы идентификации рисков в системе управления человеческими ресурсами на примере компании Huawei; 7) Выявить проблемы идентификации рисков управления человеческими ресурсами в компании Huawei; 8) Разработать направления совершенствования методики идентификации рисков в системе управления человеческими ресурсами в компании Huawei. Методология исследования. Работа построена на основе трудов российских и китайских теоретиков и практиков построения систем управления организацией и персоналом. В качестве основных инструментов исследования использованы социально-экономический и системно-функциональный анализ. Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты, регулирующие управление персоналом, разработки китайских и российских авторов в области теории и практики менеджмента и экономики труда, управления персоналом организаций, а также результаты, полученные автором в процессе исследования. При подготовке работы использовались также отечественные периодические издания по финансово-экономической проблематике и вопросам управления персоналом.
Определение проблем управления человеческим капиталом
Современные руководители в большей степени уделяют внимание таким аспектам деятельности организации, как производство, маркетинг, финансы, в то время как управлению человеческими ресурсами крайне редко уделяют должное внимание. В первую очередь это с...
Открыть главуВиды кадровых рисков в управлении человеческими ресурсами
Вне зависимости от размеров компании и сферы ее деятельности все компании подвержены влиянию кадровых рисков. Постоянный анализ внешней среды, рынка, на котором осуществляет свою деятельность компания, конкурентов можно достигнуть стабильного положен...
Открыть главуФакторы риска управления человеческими ресурсами и методика их идентификации в современной компании
В современном мире на эффективность производства компании оказывает влияние множество различных факторов. Отечественные и зарубежные исследователи в своих научных трудах подробно раскрывают суть данных факторов. Изначально в состав классификации факт...
Открыть главуОрганизационная характеристика компании «Huawei» и ее деятельности на международном рынке
Компания Huawei создана в 1987 году в городе Шэньчэнь, основатель является бывшим членом народно-освободителей армии Китая Жэнь Чжэнфэй. Название «Huawei» состоит из двух частей, пишется двумя иероглифами и имеет двойной смысл, «Hua» переводится и ка...
Система управления человеческими ресурсами в компании «Huawei»
В компании Huawei на сегодняшний день сформирована полноценная система управления человеческими ресурсами, которая состоит из большого количества составляющих, определяющих ее эффективность. Huawei считает, что единство и сотрудничество, коллективная...
Открыть главуАнализ методов и способов идентификации рисков в системе управления человеческими ресурсами в компании «Huawei»
На сегодняшний день в компании Huawei создана и успешно функционирует полноценная и комплексная система управления кадровыми рисками. Ее ключевой целью является придание максимальной устойчивости деятельности корпорации путем удержания совокупного ка...
Проблемы идентификации рисков управления человеческими ресурсами в компании «Huawei»
В связи с постоянным расширением и развитием зарубежных дочерних компаний Huawei, как ведущего поставщика телекоммуникационных решений в мире, она столкнулась с проблемой культурных конфликтов при внедрении управления человеческими ресурсами. Чтобы р...
Открыть главуНаправления совершенствования методики идентификации рисков в системе управления человеческими ресурсами в компании «Huawei»
В рамках цели работы и выявленных на основании проведенного исследования проблем, существующих в области идентификации рисков управления человеческими ресурсами, а также в сфере управления ими, нами были разработаны некоторые направления совершенство...
Открыть главуБурков В.Н. Введение в теорию управления организационными системами. - СПб.: Питер,–с
10. Васильцова Л.И., Александрова Н.А., Радионова С.В., Скворцов Е.А. Экономика управление персоналом: учебное пособие / под. науч. ред. Л. И. Васильцовой. - Екатеринбург: УрГАУ, 2015. - 146 с. 11. Виханский О.С. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2014. – 5...
Заключение
Таким образом, на основании проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы. Управление человеческим капиталом мы понимаем прежде всего, как процесс извлечения прибыли от применения профессиональных компетенций рабочей силы. За счет управления человеческим капиталом современная компания имеет возможность оптимизации кадровых процессов, повышения эффективности деятельности персонала, реализации корпоративной стратегии, объединения технологий управления персоналом с возможностями реализации стратегических целей компании в рамках единого информационного пространства. Человеческий капитал с широкой точки зрения, понимается как знания и умения, навыки, конкурентоспособность, мотивация, семейные ценности, уровень свободы и уровень мобильности персонала компании. Одной из фундаментальных проблем любой современной компании являются так называемые кадровые риски. Процесс управления персоналом подвержен влиянию рисков, которые связаны в первую очередь с вложением средств в развитие персонала и персонал-технологий и не получении при этом желаемого или запланированного результата. Процесс управления кадровыми рисками должен выстраиваться систематически и носить всесторонний характер: начиная от стадии подбора персонала до его высвобождения. Кадровые риски присутствуют на всех иерархических уровнях компании, ввиду чего следует выделять данный процесс в отдельное направление. Кадровые риски могут возникнуть на начальном этапе формирования организационной структуры, когда она формируется не рационально, должностные обязанности дублируются, либо вовсе ни за кем не закреплены. Необходимо, чтобы в организации существовали четкие положения, которые описывают требования к занимаемой должности и потенциально кандидату На основании проведенного исследования мы можем сказать о том, что управление кадровыми рисками предполагает повышение надежности персонала, то есть возможности положиться на данного человека по крайней мере в вопросах делового характера. Важной составляющей для минимизации кадровых рисков является система кадрового аудита, которая позволит постоянно отслеживать состояние тех или иных кадровых подсистем и своевремено реагировать на различные изменения. Без человеческого капитала сегодня не может полноценно функционировать ни одна компания, поэтому он выступает в качестве одного из важнейших аспектов теории и практики ее функционирования. Компания Huawei создана в 1987 году в городе Шэньчэнь, основатель является бывшим членом народно-освободителей армии Китая Жэнь Чжэнфэй. Ключевыми факторами успешной работы Huawei на российском рынке являются: долгосрочные отношения с местными партнерами; сотрудничество по ряду инновационных проектов с крупнейшими компаниями страны; активный диалог как с правительственными и законодательными органами, так и с потребителями продуктов и покупателями услуг; сильная организационная культура. В компании Huawei сформирована полноценная система управления человеческими ресурсами, которая состоит из большого количества составляющих, определяющих ее эффективность. На сегодняшний день в компании Huawei создана и успешно функционирует полноценная и комплексная система управления кадровыми рисками. Ее ключевой целью является придание максимальной устойчивости деятельности корпорации путем удержания совокупного кадрового риска (ожидаемого уровня потерь) в пределах, заданных стратегией управления персоналом. Задачи управления кадровыми рисками в компании Huawei включают в себя: идентификацию рисков, возникающих в процессе управления персоналом, установление источников и причин реализации кадровых рисков; оценку рисков с точки зрения оценки величины возможного ущерба от их реализации; разработку и внедрение механизмов (способов) снижения рисков, препятствующих реализации кадровых рисков; формирование компенсационных инструментов, предназначенных для покрытия возможного ущерба от реализации кадровых рисков. Основным объектом системы управления кадровыми рисками в компании Huawei являются факторы и источники кадровых рисков. Субъектами управления выступают государство, организация, служба управления персоналом, работники компании. Каждый из субъектов управления кадровыми рисками преследует свои цели, которые взаимосвязаны в части повышения качества трудовой жизни. Они все едины, с одной стороны, но, с другой — противоречивы, так как каждый субъект преследует собственную цель. Однако существует механизм, при котором достигается определенный баланс, соблюдаются интересы всех субъектов. В компании является достаточно развитым инструментарий оценки кадровых рисков, который включает в свой состав методы оценки кадрового риска. В рамках цели работы и выявленных на основании проведенного исследования проблем, существующих в области идентификации рисков управления человеческими ресурсами, а также в сфере управления ими, нами были разработаны некоторые направления совершенствования деятельности по идентификации рисков в системе управления человеческими ресурсами применительно к компании Huawei. Мы полагаем, что для более качественной идентификации рисков в области управления человеческими ресурсами в компании Huawei следует внедрить методику вербальных функций. Данный подход позволяет практически исключить субъективизм при оценке вероятностей событий и их последствий, однако он требует очень тщательной предварительной работы и высокой квалификации экспертов, составляющих вербальные описания различных ситуаций. Сущность этого подхода заключается в том, что каждому количественному значению вероятности наступления события ставится в соответствие вербальное описание вполне определенной ситуации. Таким образом, цель, поставленная перед началом исследования – достигнута, все выдвинутые задачи успешно разрешены.
Список литературы
1. Актуальные проблемы управления, экономики, культуры / под ред. Н.Н. Целищева. - Екатеринбург: УрГАУ, 2015. - 340 с. 2. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. — М.: Маркет ДС. — 2010. 3. Александрова Н.А. Организационная культура: учеб. по специальности «Управление персоналом» / под ред. Н. И. Шаталовой. - М., 2006. 4. Асаул А.Н. Менеджмент корпорации и корпоративное управление. - СПб.: Гуманистика, 2006. - 600 с. 5. Бадалова А.Г., Москвин К.П. Управление кадровыми рисками предприятия // Российское предпринимательство. - 2005. - № 7. - С. 92-98. 6. Бартон Л., Шенкир Г., Уокер Л. Комплексный подход к риск-менеджменту: стоит ли этим заниматься. — М.: Изд. дом «Вильямс», 2003. 7. Барышева А.В Инновационный менеджмент. - М.: Дело, 2012. – 384 с. 8. Буланова Е.Н. Социально-экономическое содержание и измерение кадрового риска в хозяйственной организации: автореф. дисс. ... канд. экон. наук. - СПб, 2008. - 24 с. 9. Бурков В.Н. Введение в теорию управления организационными системами. - СПб.: Питер, 2009. – 264 с. 10. Васильцова Л.И., Александрова Н.А., Радионова С.В., Скворцов Е.А. Экономика управление персоналом: учебное пособие / под. науч. ред. Л. И. Васильцовой. - Екатеринбург: УрГАУ, 2015. - 146 с. 11. Виханский О.С. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2014. – 576 с. 12. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Вильямс, 2010. – 512 с. 13. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2014. - 328 с. 14. Друкер П. Менеджмент. М.: Вильямс, 2010. – 704 с. 15. Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2008. – 320 с. 16. Ерёмина Е.В. Социология управления: Текст лекций. - Пенза: Пензенский гос. ун-т, 2009. - 48 с. 17. Забирова Л.М. Управление рисками, связанными с человеческими ресурсами // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института. - 2009. - № 2 (15). - С. 17-22. 18. Зайцев М. Г. Методы оптимизации управления и принятия решений. СПб.: Питер, 2008. – 664 с. 19. Зуб А.Т. Психология управления. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2014. - 372 с. 20. Игнатьева А.В. Менеджмент. - М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2010. - 284 с. 21. Игнатьева А.В. Исследование систем управления. - М. Дело, 2012. - 167 с. 22. Клейнер Г.Б. и др. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность / Под общ. ред. С.А. Панова. — М.: Экономика, 1997. 23. Копейкин Г.К., Потемкин В.К. Менеджмент экономической безопасности. - СПб.: Терция, 2004. - 112 с. 24. Корпорация Huawei - крупнейший мировой производитель URL: http://mob-mobile.ru/proizvoditeli/851-korporaciya-huawei.html (дата обращения 16.04.2019). 25. Крупский А.Ю. Информационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2008. – 80 с. 26. Кузнецова Н.В. Управление кадровыми рисками в современной организации // Вестник Забайкальского государственного университета. – 2013. - № 7 (98). – С. 94-98. 27. Кузнецова Н.В. Обеспечение кадровой безопасности как функция управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. — 2012. — № 4. URL: http://eizvestia.isea.ru /pdf. aspx?id=13847. 28. Кынтиков М.В. Управление рисками в работе с персоналом в системе обеспечения кадровой безопасности организации: автореф. дис. ... канд. экон. наук. – М., 2011. 29. Лаврентьева А.А. Проектирование систем управления рисками организаций // Вестник ПАГС. - 2004. - № 6. - С. 68-74. 30. Лактионова К. Профилактика корпоративного мошенничества // Справочник по управлению персоналом. — 2012. — № 4. 31. Макаров В.М. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2011. – 256 с. 32. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации // Компетентность. - 2013. - № 3. - С. 40-45. 33. Митрофанова А.Е. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации: автореф. дис. ... канд. экон. наук. - М., 2013. 34. Непп А.Н., Рущицкая О.А., Никонов И. Development of insurance terms based on risk assessment // AIP Conference Proceedings. - 2013. - Vol. 1558. - P. 1545–1549. 35. Новиков Д.А. Методология управления. - М.: ОмегаЛ, 2011. – 128 с. 36. Носкова К.А. Определение проблем управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации // Современные научные исследования и инновации. – 2013. - № 2. – URL: http://web.snauka.ru/issues/2013/02/21857 (дата обращения 5.04.2019). 37. Одинцова О.Н. Организационная культура: сущность и методология анализа Э. Шейна // Экономика и современный менеджмент: Теория и практика. – М., 2014. 38. Официальный сайт корпорации Huawei URL: http://www.huawei.com/ru/about-huawei/corporate-info/quality-policy/index.htm (дата обращения 16.04.2019). 39. Пересветов Ю.В. Менеджмент. Курс лекций. - М.: МИИТ, 2010. – 176 с. 40. Прохоров М.Д. Проблема управления человеческим капиталом // «Вестник Европы». - 2011. - №3 1-32 41. Розенков Д.А. Классический менеджмент: организационные структуры управления. - М.: ДВГУПС, 2012. – 192 с. 42. Саакин М.К., Матвеев Е.В., Скворцов Е.А. Виды кадровых рисков в управлении персоналом в организации. – URL: http://aon.urgau.ru/uploads/article/pdf_attachment/276/Матвеев_Саакян_Скворцов.pdf (дата обращения 5.04.2019). 43. Сайт компании Huawei [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.huawei.com/ru/about-huawei/ (дата обращения 16.04.2019) 44. Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом: учеб. пособие / под ред. В.К. Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. - 155 с. 45. Солодухина О.И. Механизм управления процессами формирования и использования человеческого капитала // Общество: политика, экономика, право. – 2016. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mehanizm-upravleniya-protsessami-formirovaniya-i-ispolzovaniya-chelovecheskogo-kapitala (дата обращения 5.04.2019). 46. Солодухина О.И., Пархомчук М.А. Разработка методики оценки эффективности формирования и использования человеческого капитала // Экономические науки. - 2016. - № 3. - С. 30-33. 47. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Кадровая безопасность компании. – М.: АльфаПресс, 2011. - 688 с. 48. Управление рисками организации: интегрированная модель. — 2004/ URL: http://www.coso.org/documents/COSO_ERM_ExecutiveSummary_Russian.pdf 49. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / под. ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998. 50. Уткин Э.А. Риск-менеджмент. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»; ЭКМОС, 1998. 51. Фатеева Н.Б. Важный фактор конкурентоспособности персонала // Аграрный вестник Урала. - 2012. - № 10-2. - С. 67–68. 52. Фомичева А.Н. Исследование систем управления. - М.: ОмегаЛ, 2013. 348 с. 53. Шкурко Н.С., Михайлова А.В., Захаров Т.И. Применение инструментария риск-менеджмента в системе управления персоналом // Вестник Северного (Арктического) федерального университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. – 2009. – С. 61-67. 54. Якупова Н.М., Магомедова З.М. Контроллинг рисков: выявление, дифференциация, предупреждение. - Казань: Казанский гос. ун-т, 2010. - 192 с. 55. 变与不变:企业文化与企业发展的匹配——基于对任正非文化观的研究 [期刊论文] 《中国人力资源开发》 PKU CSSCI -2015年12期 武守强刘超胡天雨. – 16.04.2019.
