Факторы риска управления человеческими ресурсами и методика их идентификации в современной компании
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
В современном мире на эффективность производства компании оказывает влияние множество различных факторов. Отечественные и зарубежные исследователи в своих научных трудах подробно раскрывают суть данных факторов. Изначально в состав классификации факторов эффективности производства был включен перечень классических факторов. Так, они рассматривались в научных работах таких ученых, как А. Смита, Д. Рикардо, П. Самуэльсона и многих других. Несмотря на то, что прошло много времени с написания данных основополагающих трудов, выводы, полученные в них актуальны и в настоящее время. Изменение получил только список факторов, который был расширен ввиду стирания экономических границ и стремление к глобализации [5].
Для определение более полного списка факторов был проведен анализ современных публикаций на данную тему, в результате чего было выявлено, что они имеют не только производственный характер, но и ресурсный. В связи с этим факторы были разделена на следующие группы:
производственный потенциал организации;
кадровый потенциал организации;
наличие необходимой информации и современных разработок;
обеспеченность финансовыми и материальными ресурсами;
наличие устойчивых и продуктивных взаимоотношений и внешних связей.
Большинство предприятий обладают общими свойствами, которые выражаются в наличии общей цели, формировании коллектива, который будет функционировать как единый механизм, и в-третьих, свойства социальных систем. Каждый сотрудник в компании так или иначе взаимодействуют с коллегами или другими сотрудниками, что свидетельствует о количестве факторов, которые могут влиять на эффективность его работы. На данный момент известны результаты многих исследований, которые позволяют определить привычки, склонности, потребности сотрудника, тип личности, и вся эта информация может быть полезна для руководителя. В американской системе менеджмента пользуются популярностью различные тесты, которые позволяют определить степень того, насколько сотрудник подходит организации. В свою очередь японский менеджмент базируется на анализе совершенных поступков и результатах деятельности сотрудника. Вне зависимости от выбора методики оценки сотрудника каждый руководитель должен уделять этому определенное внимание, несмотря на то, что данные временные затраты не всегда позволяют определить явный экономический эффект.
Следует отметить, что системы управления персоналом в Японии и США кардиальным образом отличатся друг от друга. В основу системы управления персоналом в США легли принципы индивидуализма и самостоятельного достижения результатов, в то время как в Японии – наоборот, ярко выражен дух коллективизма. Также важным является и тот фактор, что на систему управления персоналом этих стран в значительной степени повлиял менталитет
Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы
. При этом каждый из подходов к управлению персоналом имеет свои определенные преимущества и может быть использовать при определенных условиях [26].
Важным условием для формирования эффективной системы управления персоналом является налаженные межличностные и организационные коммуникации. В современных условиях избежать процесса коммуникаций и обмена информацией не возможно. Это может привести к отсутствию актуальной информации, который может принять не верное решение и осуществить ошибку. С другой стороны, сотрудникам отдела управления персоналом необходима обратная связь и информация, которая будет являться определенным индикаторов выбора правильного направления кадровых решений.
В современных условиях информация является не только одним из наиболее важных ресурсов организации, но и необходимым элементом любой фирмы. Коммуникации и обмен информации является неизбежным и крайне важным процессом в организации, и должен быть основан на принципах ясности, целостности и принципе стратеги. Далее рассмотрим им более подробно.
Реализация принципа целостности информации предполагает, что информация должна быть передана в полном объеме с необходимым уровнем достоверности и качества.
Реализация принципа ясности информации предполагает, что передаваемая информация будет понятна не только тому, кто ее передает, но и тому, кто ее получает. Только в таком случае информация будет полезна и не будет нести никакого вреда при ее искажении.
При реализации принципа стратегии необходимо выработать концепцию, согласно которой будет выстраиваться эффективная система организационных коммуникаций.
Важным аспектом систему управления персоналом любой организации является формирование такого коллектива, который в наибольшей степени соответствовал необходимому набору компетенций. Процесс управления компетенциями персонала – это процесс определения текущих потребностей в персонале определенной квалификации и осуществление управляющего воздействия для формирования необходимых компетенций.
Процесс управления компетенциями может затрагивать как отдельного сотрудника, так и всю организацию. Управление компетенциями на уровне предприятия предполагает определение уровня компетенций у имеющегося персонала с желаемым уровнем; оценка потребности в персонале и разработка; непосредственно оценка персонала на соответствие уровня компетенций [8]. На рисунке 2 схематично представлен процесс реализации управления компетенциями на предприятии.
Рисунок 2 – Взаимосвязь компетенции с другими компонентами
Необходимо понимать, что процесс управления компетенциями сотрудника и всего предприятия не могут быть отделимы друг от друга, они тесно взаимосвязына и дополняют друг друга. Оценка результатов работы сотрудника позволяет ему оценить свой собственный уровень и сформировать личностные цели для собственного дальнейшего развития
50% дипломной работы недоступно для прочтения
Закажи написание дипломной работы по выбранной теме всего за пару кликов. Персональная работа в кратчайшее время!
