Становление этапов корпоративной культуры в гостинично-ресторанном комплексе

Успех организации индустрии гостеприимства основан на совершенствовании личности сотрудника, создании здорового внутреннего климата. Лучший способ справиться с непредсказуемой внешней средой — командная (бригадная) работа и забота о повышении квалификации, компетенции сотрудников. Отсюда и роль службы менеджмента — делегировать наемным работникам полномочия и облегчить условия их участия в бизнес-процессах. Лидеры воспринимаются как воспитатели, советники, родители, сплачивающие организацию [8].
На предприятиях индустрии гостеприимства необходимо поэтапно диагностировать корпоративную культуру:
Первый этап – это исследование корпоративной культуры, является важнейшим для изучения организации в целом. Его начинают с рассмотрения наиболее доступных факторов внешней среды, таких как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, а также наблюдаемые образцы поведения и способы вербальной и невербальной коммуникации в гостинице.
На втором этапе изучаются ценностные ориентиры и верования, разделяемые членами организации, которые несут в себе смысловое назначение первого уровня, носят сознательный характер и зависят от желания людей

.
Третий этап исследования корпоративной культуры предусматривает анализ базовых предположений, которые трудно осознать даже самим сотрудникам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Целостность процесса исследования корпоративной культуры представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 – Этапы изучения корпоративной культуры
В процессе управления развитием корпоративной культуры руководителю рекомендуется придерживаться следующего алгоритма решения любой проблемы корпоративной культуры:
– определить «портрет» сотрудника индустрии гостеприимства;
– определить цели ГРК;
– определить основную идею кампании (новой системы ценностей работников);
– определить критерии комплексной оценки корпоративной культуры работников;
– создать план мероприятий по научно-методическому, кадровому, финансовому, правовому, организационно-экономическому, информационному, материально-техническому обеспечению;
– подсчитать все возможные расходы, связанные с совершенствованием корпоративной культуры;
– назначить ответственных исполнителей, стимулировать их работу, достижения, определить рамки ответственности;
– организовать работу;
– обеспечить мониторинг и анализ промежуточных результатов, коррекцию программы, управление по отклонениям