Практика применения теорий мотивации Маслоу и Альдерфера в российских организациях

Для изучения особенностей использования теорий мотивации Маслоу и Альдерфера в практике управления российских организаций был проведен небольшой опрос сотрудников. Анкета опроса приведена в Приложении.
Всего в опросе пряло участие 60 респондентов, в том числе 15 мужчин (25%) и 45 женщин (75%). Большая часть опрошенных в возрасте от 21 до 30 лет (рисунок 2.1).
Рисунок 2.1 – Возраст респондентов
В данном исследовании приняли участие работники разных специализаций и профессий. Это сделано для того, чтобы лучше понять практику применения мотивационных теорий в различных отраслях и сферах деятельности. В процессе оценки была проведена выборка по двум группам:
– 1 группа – специалисты в сфере управления проектами (50%);
– 2 группа – специалисты других сфер деятельности (менеджмент, финансы, архитектура, ИТ, логистика и др.) (50%).
По результатам опроса были получены следующие выводы.
При выборе места работы для респондентов первой группы решающими мотивами стали: возможность выполнять сложную и важную работу, работать над новыми идеями, проектами (83,3%), стабильная и достойная заработная плата (70,0%), личностный рост и саморазвитие (60,0%), постоянное совершенствование своих знаний, умений и навыков (56,7%) признание заслуг за свою работу со стороны коллег и руководства (53,3%), стабильная и достойная заработная плата (53,3%). Таким образом, базовыми потребностями при устройстве на работу для специалистов в сфере управления проектами вступили потребности самореализации и роста (т.е. высший уровень потребностей в обеих теориях мотивации) и физиологические потребности (первый уровень в пирамиде Маслоу или потребности существования в EGR-модели Альдерфера), причем доля первых значительно превалирует

. Т.е. данные специалисты во главу угла ставят достижение высоких личностных и профессиональных результатов (рисунок 2.2).
Рисунок 2.2 – Ключевые мотивы опрошенных при выборе их места работы
Рисунок 2.2 также показывает, что ответы респондентов второй группы несколько отличаются от первой. Для них ключевыми мотивами вступили: стабильная и достойная заработная плата (86,7%), личностный рост и саморазвитие (53,3%), карьерный рост, престиж, стремление к власти (43,3%), постоянное совершенствование своих знаний, умений и навыков (43,3%), а также возможность выполнять сложную и важную работу, работать над новыми идеями, проектами (43,3%). То есть здесь базовыми потребностями при устройстве на работу больше вступают физиологические потребности, а только после их достижения – потребности самореализации и роста.
Второй вопрос анкеты затрагивал проблемы реализации потребностей второго уровня иерархии Маслоу, т.е. безопасности (рисунок 2.3).
Рисунок 2.3 – Ответы респондентов на вопрос «Как Вы считаете, руководство Вашей организации уделяет должное внимание безопасности и здоровью своих сотрудников?»
Данный рисунок показывает, что в компаниях достаточно эффективно осуществляются меры по удовлетворению основных потребностей работников, обеспечивая для них безопасные и комфортные условия труда, причем специалисты по управлению проектами гораздо более уверенны в том, что их руководство реализует потребности второго уровня иерархии Маслоу.
Анализируя ответы респондентов, касающихся степени удовлетворения их потребностей в причастности (третий уровень иерархии Маслоу), можно заключить, что руководство компаний поощряет общение между коллегами, участие в проектах и общей работе