Выявление предполагаемых направлений, совершенствования системы мотивации персонала

Мотивация персонала должна быть основа на двух важнейших блоках – материальное стимулирование и нематериальное стимулирование. На наш взгляд имеющиеся формы стимулирования персонала ООО «Димира» необходимо сохранить, но также их дополнить новыми. Как было установлен, в ООО «Димира» применяются наиболее распространенные способы материального и нематериального стимулирования, в том отрицательная мотивация. Формы материальной мотивации – это премии. Применяются они не в достаточном объеме, что может быть связано как с низким уровнем квалификации работников в связи с текучестью кадров, так и с высокими требованиями со стороны руководства, а также низкой заинтересованностью самих работников в достижении и признании личных заслуг.
По результатам многочисленных исследований установлено, что причиной высокой текучести кадров, в основном, выступает неудовлетворенность работников перечнем своих обязанностей, объемом требований к ним, системой и величиной вознаграждений за труд. В качестве последствий высокой текучести кадров можно назвать:
- снижается уровень общей квалификации персонала предприятия;
- формируется недостаточное взаимопонимание между работниками;
- снижается производительность труда в течение периода, в который принятым работникам необходимо адаптироваться на новом месте работы;
- соответственно, снижаются экономические и финансовые результаты деятельности предприятия.
Очевидно, что исследуемое предприятие -ООО «Димира» - нуждается в определении причин такого высокого уровня текучести кадров в 2015-2017 гг. Исследованию причин, которые влияют на мотивацию работников и, соответственно, уровень текучести кадров в научной литературе уделено довольно много внимания. Например, общепринято, что причины, по которым человек, как правило, может поменять работу, заключаются в:
- желании повышения статуса;
- стремлении преумножить доход;
- необходимости реализации интересного проекта в другой фирме.
Можно сказать, что последний вид причин в большей степени присущ менеджерам, инженерно-техническим работникам и высококвалифицированным работникам. Большинству рядовых работников предприятий более близки первые два вида причин. Отметим, что существуют и другие виды причин, связанные с отношениями в коллективе, состоянием морального климата на предприятии. Также увольнения могут быть связаны с недостаточным вниманием работодателя к желаниям работников иметь, дополнительные социальные гарантии.
Авторы, которые занимаются аналогичными исследованиями, часто особо отмечают необходимость предоставления работникам дополнительных социальных стимулов для того, чтобы обеспечить заинтересованность работников в труде на конкретном предприятии и повысить их мотивацию. Например, опросы российских компаний показывают, что среди наиболее важных факторов мотивации обследуемые называют стимулы, относимые к социальным стимулам (в виде бесплатных обедов, оплаты транспортных расходов, удобного графика работы и др.). Также значимым является то, что материальные методы стимулирования, например премии, оказались менее существенны, чем различные формы социальных компенсаций.
Таким образом, очевидно, что текучесть персонала напрямую зависит от системы его мотивации.
В целом по реализации вышеназванных форм мотивации труда ООО «Димира» можно отметить:
1) Компания использует узкий перечень форм мотивации труда работников,
2) Реализация применяемых форм мотивации происходит в довольно ограниченных рамках;
3) Необходимо исследовать возможность применения дополнительных форм мотивации работников компании

.
Очевидно, что в связи с тем, что отсутствуют разнообразные формы мотивации компания имеет высокий уровень текучести кадров в течение последних трех лет.
Из проведённого исследования вытекает, что ООО «Димира» нуждается в корректировки системы мотивации, в частности, необходимо дополнить её формами мотивации, которые будут соответствовать потребностям и желаниям работников. Также отметим, что в качестве существенного недостатка процесса мотивации ООО «Дмимира» можно назвать то, что отсутствует единая система изучения мотивов сотрудников, сбора и обработки нужной информации. Основой для совершенствования мотивации должны стать данные прикладных исследований, которые бы проясняли характеристику, качество персонала, его потребности. На сегодняшний день на предприятии исследование мотивации проводят сотрудники отдела кадров, у которых, в соответствии с должностными инструкциями, множество обязанностей, и, кроме исследования мотивации, на сотрудников возложены обязанности по приему персонала, его подбору, составлению отчётов, и, как показывает практика, в последнюю очередь исследование мотивации персонала. Кроме того численность отдела сокращается и составляет всего 3 человека.
Особо отметим, что подобная ситуация характерна для большей части российских предприятий. Поэтому в качестве базовых рекомендаций выступает пожелание, чтобы для дальнейших исследований потребностей персонала и для непосредственной работы с персоналом в штат предприятия был введен специалист, который будет заниматься исключительно вопросами формирования и реализации системы мотивацией персонала ООО «Димира».
Работники с подобными должностными обязанностями уже есть на многих предприятиях, занимающихся IT-технологиями и инновациями при управлении кадрами, а также ведущие контроль психологического состояния работников, так как это тоже оказывает существенное влияние на качество выполняемых работ. У большинства российских предприятий отношение к работникам, их пожеланиям, ожиданиям остается неизменным уже не одно десятилетие, несмотря на переход к рыночной экономике.
Важным моментом является и то, что в компании должна быть сформирована система продвижения кадров по карьерной лестнице. Это позволит закрепить кадры, так как каждый сотрудник будет понимать, когда и в связи с чем, он может ожидать повышение в должности, что повысить его социальный статус и улучшит материальное положение.
Учитывая все это, для развития системы продвижения сотрудников ООО «Димира» необходимо:
1) Осуществить переход на систему планового формирования кадрового резерва. Состоять оно будет в планировании списков резервов 2 видов:
– создания списка кандидатов в резерв;
– формирование резерва по конкретным, стратегически важным должностям.
2) Сделать повышение в должности работника не стихийным, а плановым, что позволит повысить мотивацию для сохранения данного рабочего места.
Суть мероприятия: в первую очередь выявить спектр должностей в компании, которые могут быть повышены. Это достаточно легкий этап, если будет осуществляться планирование кадрового резерва.
Повышать в должности необходимо таких работников, которые проработали в организации длительный период времени (свыше 5 лет). В процессе формирования резерва необходимо определить следующее:
– перечень лиц, которые необходимо включить в список кандидатов для резерва;
– перечень лиц из списка резерва, для которых необходимо организовать дополнительное обучение;
– форму подготовки для каждого кандидата, учитывая при этом его индивидуальные особенности и перспективы использования в качестве руководителя.
Все эти вопросу могут быть решены с помощью следующих инструментов:
– анализируя документальные данные личных дел, а именно документы о прохождении дополнительного обучения, характеристики и отзывы, результаты прохождения аттестации и другое;
– проводя интервью (беседы) с потенциальным кандидатом для выявления интересующей информации;
– наблюдая поведение работника в различных ситуациях;
– оценивая результаты трудовой деятельности - производительность труда, качество выполняемой работы и другое.
На основе вышеизложенного можно сказать, что для снижения текучести кадров и повышения производительность ООО «Димира» необходимо ввести дополнительное форма материального стимулирования, но также и расширить перечень социальных компенсаций