Управление персоналом предприятия: понятие, сущность, подходы

Объектом управления персоналом предприятия является деятельность его участников, объединенных в одну организационную систему, подчиняющихся правилам и нормам конкретного учреждения и выполняющих заданную или совместную работу в зависимости от ведущей стратегии управления в соответствии с технологическими, экономическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.
Среди современных авторов нет единого подхода к определению сущности управления персоналом. Одни авторы трактуют данную категорию излишне широко, как систему осознанных и определённым образом сформулированных принципов и норм, приводящих кадровые ресурсы организации в соответствие с её стратегией. Другие авторы придают управлению персоналом более узкое звучание, определяя его как набор зачастую неосознанных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
М. Армстронг определяет управление человеческими ресурсами (Human Resource Management, HRM) как стратегический и последовательный подход к управлению наиболее ценными активами организации, то есть людьми, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в достижение ее целей [49]. Это стратегический, комплексный и последовательный подход к трудоустройству, развитию и благосостоянию людей, работающих в организациях [50].
Управление человеческими ресурсами также представляет собой процесс, посредством которого руководство создает рабочую силу и пытается сформировать человеческие качества, необходимые организации [51].
Несколько схожего подхода придерживается Э. Флиппо, по мнению которого «управление персоналом – это планирование, организация, оплата труда, интеграция и поддержка людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и общественных целей» [52].
Кроме того, в зарубежной литературе практику управления человеческими ресурсами можно определить как комплекс организационных мероприятий, направленных на управление воспрооизводства человеческого капитала и обеспечение использования этого капитала для достижения организационных целей [48].
Среди отечественных авторов также имеется несколько точек зрения.
В.Р. Веснин дает следующее определение управления персоналом: «выработка определённого набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров» [11].
Романенко А. так сформулировал определение управления персоналом: «комплекс мероприятий, совершаемых регулярно или единовременно с целью претворения в жизнь воли руководителя посредством умов и рук наёмных сотрудников» [41].
Наиболее полное определение дает Кибанов А.Я.:
– «это генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы» [27];
– «целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации» [28, с. 84].
Целью управления персоналом является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Указанная цель определяет её основные задачи:
– обеспечить организацию квалифицированным персоналом;
– сформировать благоприятные условия для профессиональной самореализации и личностного роста персонала;
– своевременно информировать сотрудников о стратегии организации, принятых управленческих решениях.
Система управления персоналом (СУП) – это совокупность взаимосвязанных приемов, форм, методов работы с персоналом, которые:
– ведутся от имени руководящего состава организации;
– направлены на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования интеллектуальных и творческих возможностей персонала;
– нацелены на повышение эффективности работы организации.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры, управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимоотношений руководителей и специалистов в процессе исследования, разработки, принятия и реализации управленческих решений [53].
Объектами управления выступают кадровые процессы и мероприятия, персонал, отношение к труду, в т.ч. трудовое поведение персонала, производительность труда. Персонал и служба управления персоналом выступают одновременно и субъектами и объектами кадровой политики организации.
Чтобы система управления персоналом организации способствовала созданию профессионального, производительного, ответственного и сплочённого трудового коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды, при её разработке должны соблюдаться принципы, перечисленные в таблице 1.2.
Таблица 1.2 – Принципы формирования системы управления персоналом организации (по данным из [20]
Принципы Содержание принципов
Стратегическая направленность Должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и долгосрочные последствия, к которым приведут те или иные решения, принимаемые на её основе
Комплексность Должна сочетаться с другими стратегиями организации таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата деятельности
Системность Изменение системы управления персоналом организации требует изменений и во всех других элементах управления персоналом
Последовательность Принципы и методы работы с кадрами, определенные системой управления персоналом, не должны противоречить друг другу, должны применяться в определённой последовательности, обеспечивающей их максимальный результат
Экономическая обоснованность При формировании системы управления персоналом необходимо соблюдать баланс качества трудового ресурса и его стоимости
Законность При формировании и реализации СУП она не должна выходить за рамки закона

. Законность должна быть формой, обеспечивающей безопасность организации
Гибкость Должна способствовать быстрому внедрению инноваций, поэтому она может дорабатываться по мере реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды
Научность При разработке системы управления персоналом организации необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере
Соблюдение перечисленных принципов является залогом успешной реализации системы управления персоналом предприятия.
Основные элементы системы управления персоналом можно изобразить в виде модели семь «О», предложенной Т. Ю. Базаровым (рисунок 1.2).
Отбор
Оценка
Опросы
Отношение к персоналу
Обязательства
Оплата
Обучение
Рисунок 1.2 - Основные элементы системы управления персоналом организации – модель 7 «О» [5]
Система управления персоналом организации имеет сложную структуру. Большинство авторов выделяют следующие подсистемы, входящие в управление персоналом:
планирование персонала
найм персонала,
обучение и развитие персонала;
мотивация персонала;
подсистема правового обеспечения персонала;
подсистема информационного обеспечения персонала.
Подсистема планирования персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегию управления персоналом, развитие кадрового потенциала организации и рынка, труда; организацию кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержание взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Таким образом, в процессе планирования необходимо провести количественный и качественный анализ потребности в персонале.
Подсистема найма и учета персонала включает организацию набора отбора кандидатов на вакантную должность; прием персонала, учет приема, перемещений увольнений персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема оценки обучения и развития персонала включает осуществление обучения, переподготовку и повышение квалификации персонала, введение в должность и адаптацию новых работников; организацию и проведение мероприятий по оценке персонала; управление развитием карьеры.
Подсистема мотивации персонала включает нормирование трудового процесса и тарификацию оплаты труда: разработку систем материального и нематериального стимулирования, а также применение методов морального поощрения персонала.
Подсистема правового обеспечения персонала связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом. Система работы с персоналом отражаема в таких важнейших документах, как: устав предприятия; правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание предприятия, положение об оплате и премировании труда, положение о подразделениях, трудовой договор сотрудника, должностные инструкции.
Подсистема информационного обеспечения включает в себя ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
Таким образом, объектом системы управления персоналом организации являются трудовые ресурсы, предметом – система управления трудовыми ресурсами, целью – обеспечение количественного и качественного баланса персонала в организации, элементами – оценка, оплата, обучение, обязательства, опросы, отбор и отношение к персоналу.
В зависимости от масштабов кадровых мероприятий система управления персоналом организации может быть активной, пассивной, реактивной или превентивной (таблица 1.3).
Таблица 1.3 – Типология системы управления персоналом организации по масштабам кадровых мероприятий (по данным из [45])
Типы политики управления персоналом Характеристика
Активная По всем направлениям СУП идёт активная деятельность. Руководство имеет средства воздействия на ситуацию, а служба персонала способна разрабатывать разнообразные кадровые программы в Трудовым кодексом, профессиональными стандартами и т.д.
Пассивная Руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится только к ликвидации негативных последствий. Выполняется лишь необходимый минимум действий
Реактивная Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие неблагоприятные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без попыток понять причину и возможные последствия. Служба персонала развита, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала
Превентивная Составляются обоснованные прогнозы развития ситуации и выстраивается план действий. Т.е. все неблагоприятные ситуации и их последствия обдумываются заранее. Однако организация не имеет средств для влияния на них
Система управления организацией подлежит формированию и реализации. Раскроем содержание основных этапов формирования СУП.
На первом этапе осуществляется нормирование. Целью данного этапа является согласование целей и принципов СУП со стратегией развития организации. На данном этапе необходимо определить этап развития организации, выделить ключевые направления стратегии развития, спрогнозировать возможные изменения и на основании проведённых мероприятий сформировать и конкретизировать образ желаемого сотрудника [33].
Вторым является программирование, т.е