Анализ системы управления персоналом управления образования администрации города Ачинска и оценка ее эффективности

В рамках цели и задач данного исследования проведем анализ существующей системы управления персоналом управления образования администрации города Ачинска.
Цель системы управления персоналом управления образования администрации города Ачинска – обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Задачами системы управления персоналом управления образования администрации города Ачинска являются:
повышение эффективности и производительности труда;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;
рост уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала.
Основные положения системы управления персоналом управления образования администрации города Ачинска закреплены в одноименном документе, а также в положениях о внутреннем трудовом распорядке, об оплате труда, о структурных подразделениях, в должностных инструкциях, разработанных в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации [1]. Перечисленные документы устанавливают трудовой распорядок на организации, закрепляют формы и системы оплаты труда, виды поощрений и наказаний, основания выплаты материальной помощи и компенсаций, особенности организации профессионального обучения и повышения квалификации персонала, порядок организации и проведения аттестации и некоторые другие направления кадровой стратегии.
Рассмотрим особенности стратегии управления персоналом управления образования администрации города Ачинска, которая включает в себя элементы, представленные на рисунке 2.13.
Основные элементы
системы управления персоналом Управления образования
администрации города Ачинска
Подбор и найм персонала
Оценка персонала
Обучения
персонала
Оплата труда
персонала
Рисунок 2.13 – Основные элементы стратегии управления персоналомуправления образования администрации города Ачинска
Подбор и найм персонала осуществляет отдел кадров. До принятия решения о приеме на кандидат должен следующие ступени отбора (рисунок 2.14).
Рисунок 2.14 – Этапы отбора персонала в управлении образования администрации города Ачинска
Предварительная отборочная беседа проводится с целью первоначального знакомства с кандидатом на вакантную должность и определения его психических и коммуникативных качеств. Основная цель беседы – оценка уровня образования претендента, его личностных качеств.
Претенденты, успешно прошедшие этап предварительной беседы, заполняют специальный бланк заявления и анкету, где запрашивается информация, выясняющую производительность будущей работы претендента. Вопросы анкеты касаются прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться. С помощью тестирования проводится оценка профессиональных качеств претендентов на должность

.
После сбора всех необходимых данных и проведения тестов заместитель руководителя Управления образования оценивает кандидатов на должность и делает доклад руководителю Управления образования о наиболее перспективных кандидатах на должность.
Следует отметить, что большая часть решений о приёме на работу и о выборе конкретного кандидата принимается, исходя из оптимального соответствия кандидата требования, предъявляемым к претендентам на должность.
Следующим элементом системы управления персоналом Управления образования г. Ачинска является политика обучения и повышения квалификации персонала, которая направлена на повышение образовательного и профессионального уровней персонала.
Стажировка – это способ получения новых знаний и расширения своего профессионального кругозора, работая в различных структурных подразделениях предприятия. Стажировка не только повышает профессиональный кругозор сотрудников, но и делает их более стрессоустойчивыми, адаптивными к изменениям внешней среды.
Еще одним инструментом обучения нового персонала выступает наставничество. Наставник закрепляется за каждым новым сотрудником, пришедшим на предприятие. На протяжении двух недель он следит за адаптацией нового работника, помогая ему в работе. Наставник передаёт свои знания и прививает навыки, которые способствуют дальнейшей скорейшей адаптации нового сотрудника в коллективе, успешному введению в должность.
Следующий элемент системы управления персоналом управления образования администрации города Ачинска – это оценка персонала, важнейшим инструментом которой является аттестация персонала. Технология оценки построена так, чтобы персонал ОУ г. Ачинска был оценен:
объективно – вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;
с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
комплексно – оценивается не только каждый из членов предприятия, но и связи и отношения внутри предприятия, а также возможности организации в целом.
Проведение оценочных мероприятий не дезорганизует работу коллектива, а встраивается в общую систему кадровой работы УО г. Ачинска таким образом, что реально способствует его развитию и совершенствованию. Аттестация персонала УО г. Ачинска производится с использованием различных методов, приведенных на рисунке 2.15.
Еще одним неотъемлемым элементом системы управления персоналом в данном учреждении является система оплаты труда персонала