Отечественный и зарубежный опыт применения существующих систем мотивации

Российскими предприятиями используются, как материальные формы стимулирования персонал так и не материальные которые были описаны выше. В целом проводя анализ мотивации персонала в отечественной практике, можно отметить следующие методы, используемые российскими предприятиями:
1. Административные методы. Суть таких методов состоит в прямом централизованном воздействии субъекта на объект управления. Целью воздействия административных методов являются следующие мотивы поведения: осознанная необходимость соблюдать трудовую дисциплину, наличие стремления человека трудиться на конкретном предприятии, чувства долга и культуры трудовой деятельности.
2. Экономические методы. Суть экономических методов заключается в материальном стимулировании всего трудового коллектива, либо в материальном стимулировании отдельных сотрудников. Соответственно, они подразумевают использование экономических механизмов управления. Таким образом, экономические методы – являются элементами прогрессивного развития организации, целой системой мотивов и стимулов, которые побуждают каждого работника плодотворно трудиться на общее благо.
3. Социально-психологические методы.
Данная группа методов базируется на социальных отношениях, суть методов сводится к моральному и психологическому воздействию. С помощью таких методов можно повысить активность гражданских и патриотических чувств, скорректировать стратегические жизненные цели и мировоззренческие ориентиры человека. То есть данные методы можно применить для создания благоприятного социально-психологического климата в коллективы в результате, это так называемое моральное стимулирование (социальное планирование и социальная политика компании).
В отечественной практике, весомым фактором для сотрудников является наличие так называемого социального пакета, то есть гарантированного набора социальных услуг.
Многими организациями представляются такие компенсационные пакеты - оплата проездных, бензина или ремонт авто, оплата услуг связи – рисунок 1.6.
Рис.1.6. Состав компенсационного пакета современной организации
Частично это предусматривает и законодательство, так как организация должна предлагать работнику и обязательный социальный пакет – страхование на случай временной нетрудоспособности и случаев профессионального травматизма. Также каждая организация может предоставлять на свое усмотрение и перечень дополнительных льгот, например:
обеспечить сотрудника медицинским обслуживанием;
предусмотреть дополнительные выплаты в пенсионный фонд;
предоставить возможность застраховать жизнь и здоровье сотрудника;
организовывать отдых детей сотрудников;
предусмотреть получение образования за счет организации.
Гапонова О.С

. отмечает следующие особенности российской модели мотивации:
1. Российская модель мотивации является стандартизированной и незыблемой, любое отклонение от общепринятых стандартов, как правило, считается нарушением действующих нормативно-правовых актов и локальных нормативных документов, которые основываются и функционируют согласно действующему законодательству.
2. Российская модель мотивации персонала во многом является следствием мотивации советского периода. Существовавшие в советский период мотивационные приемы приводили к уравнительству в размерах оплаты труда и величины премий работников, и одновременно вызывали тенденцию стимулировать не только лучшее и худшее, к примеру, должностной оклад инженера одной квалификационной категории оплачивали одинаково в независимости от уровня трудового вклада. Аналогично осуществляли и премирование, что нельзя назвать рациональным подходом. При выплате премий общие результаты труда не учитывались, либо присутствовал незначительный отрыв премий и достигнутых результатов, что в целом обесценивало их сущность, и они становились лишь механической добавкой по отношению к основной заработной плате.
3. Проблематично обстоит ситуация и с социальным поощрением деятельности управленческих кадров и работников иных категорий. Отсутствует индивидуальный подход при оценки итогов деятельности, в результате социальные блага коллективного труда предоставлены в равной степени всем работники – и для работников, имеющих высокие показатели в работе, и для работников, которые не принимают больших усилий к трудовой деятельности.
4. Можно отметить и то, что в основном применяются стимулы морального поощрения, нежели материального поощрения. В части морального поощрения, российская практика является обширной и заслуживает одобрения, и дальнейшего распространения и применения на предприятиях.
Рассмотрим краткую характеристику некоторых зарубежных моделей мотивации. Учитывая разнообразие моделей систем мотивации труда в большинстве промышленно развитых стран, в качестве наиболее характерных примеров выделим японскую и американскую системы.
Для японской модели отличительно то, что роста производительности труда имеет даже большие темпы, чем рост уровня жизни населения, и даже рост уровня заработной платы. Для того чтобы поощрить предпринимательскую активность государство не принимает существенных мер контроля имущественного расслоения общества