Зарубежный опыт формирования кадровой политики

Аннотация
Одним из решающих факторов, гарантирующих эффективность и конкурентоспособность любой организации, является ее высокий кадровый потенциал. Понимание и максимально полное использование кадрового потенциала возможно благодаря инструментам кадровой политики организации учитывая опыт зарубежных кадровых моделей. Важность темы определяется растущей ролью системы кадровой политики в повышении эффективности организации.
Статья
Формирование кадровой политики в Российской Федерации в настоящее время несовершенно. Трудовые ресурсы компаний находятся под постоянным вниманием руководства. Роль человеческих ресурсов значительно возрастает во времена рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, отдача предпочтения качеству продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого подхода к работе и высокого профессионализма. Это привело к значительным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом в компании. Хорошо подобранная команда - одна из главных задач работодателя.
Это должна быть команда единомышленников, которые способны реализовать, принять и понимать намерения руководства компании. Только эта команда является ключом к успеху бизнеса, к выражению и процветанию компании.
Трудовые отношения - это почти самый сложный аспект работы на предприятии. Гораздо легче решать технические и технологические задачи, чем разрешать конфликтные ситуации в команде, где необходимо учитывать индивидуальные навыки, личностные установки, психологические предпочтения.
Целью кадровой политики является своевременное формулирование целей в соответствии со стратегией развития организации, выявление трудностей и задач, поиск ресурсов и организация реализации целей.
В теории и современной практике управления персоналом в развитых странах доминируют два диаметрально противоположных подхода: американский и японский.
Американский подход подразумевает первоначальное определение профессиональной модели «должности» и «подтягивание» для наиболее подходящих сотрудников в рамках системы «должность-работник».
Характеристики системы управления американской компанией таковы:
- персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства;
- предоставляется некоторая автономия;
- отбор производится по таким критериям, как: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в команде;
- ориентация на ограниченную специализацию менеджеров, инженеров, ученых.
Американские менеджеры традиционно ориентируются на индивидуальные ценности и эффективность работы. Вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов и разработке количественных выражений целей, которые носят краткосрочный характер. Как правило, управленческие решения принимаются конкретными лицами, и они несут ответственность за их выполнение.
Типичные условия работы:
- сокращение объема работы центральных служб и сокращение административного персонала;
- более широкий спектр профессий и должностных инструкций;
- переход к гибким формам оплаты труда;
- объединение инженеров, ученых и производственных рабочих в межотраслевые группы - проектно-ориентированные группы.
Традиционно в промышленно развитых странах, Канаде и США, как малые, так и крупные компании имеют открытую политику «входа-выхода», в которой процесс подбора персонала прост, так что сотрудники могут быть уволены или переведены, если они нужны компании.
Японская модель включает в себя первоначальное изучение сильных и слабых сторон работника и выбор подходящей для него работы (система «работник - должность»).
Японская модель отличается особым вниманием к:
- долгосрочным перспективам работы в одной компании;
- качествам образования и личным потенциалом сотрудника;
- вознаграждению в исчерпывающей форме с учетом возраста, стажа работы, образования и способности выполнять конкретную задачу;
- участию работников в профсоюзах, которые формируются внутри организации.
Основными принципами управления персоналом являются;
- взаимопроникающие интересы и сферы жизни компании и сотрудников;
- высокая зависимость сотрудников от компании, предоставление важных гарантий в обмен на лояльность к компании и желание защитить ее интересы;
- приоритет коллективных форм, содействие сотрудничеству внутри компании в малых группах;
- атмосферу равенства между работниками, независимо от их должности;
- поддержание баланса влияния и интересов между тремя основными силами, поддерживающими компанию: руководством, инвесторами и сотрудниками.
В Японии нет традиции делить работников на три категории (высококвалифицированные, низкоквалифицированные и неквалифицированные)

. Все сотрудники на момент приема на работу не имеют опыта. Они обязательно улучшат свои навыки. Кроме того, отсутствует четкая грань между техническим персоналом и сотрудниками.
Обе модели, американская и японская, имеют как «за», так и «против».
Поэтому в мировой практике наблюдается тенденция к созданию смешанной системы управления людскими ресурсами.
Американский опыт кадровой политики в крупных промышленных компаниях в настоящее время выдвигает на первый план задачи стратегического планирования, основанные на определении долгосрочных целей. Однако кадровая политика американских компаний более или менее основана на одних и тех же принципах в следующих направлениях.
1) Набор. Общими критериями отбора персонала являются: подготовка, практический профессиональный опыт, психологическая совместимость, умение работать в команде. Назначаются лучшие сотрудники компании. Особая трудность заключается в предоставлении квалифицированного персонала по таким профессиям, как слесари, инструментальщики, обслуживающий персонал.
Не хватает квалифицированных управленческих кадров – руководителей секторов или мастеров. Это обусловлено высокими требованиями и обязанностями; недостаточными моральными и материальными стимулами; низкой доступностью квалифицированных рабочих на должности мастера; повышенными требованиями к этой работе в области технологии и человеческого фактора.
2) Условия работы.Введение

амортизации в производство привело к существенным изменениям в условиях труда персонала: замена должностных инструкций на более полные, приемлемые и удобные для сотрудников; сокращение объемов работ в центральных службах и сокращение управленческого аппарата; переход на гибкую оплату труда; объединение инженеров, ученых и производственных рабочих в целые бригады (от проектирования до изготовления продукции) - проектирование - целевые группы.
Следует отметить, что американский стиль кадровой политики значительно отличается от японского