Особенности подбора и отбора персонала в банковской сфере

Аннотация: актуальность проблемы поиска и оценки кандидатов банковских услуг определяется тем, что специалисты банковской сферы должны обладать рядом качеств, позволяющих успешно работать именно с учётом особенностей данной формы предпринимательской деятельности. Основная цель статьи – исследование особенностей подбора и отбора персонала банковских сфер.
Ключевые слова: подбор персонала, отбор персонала, банковская сфера.
Abstract: the urgency of the search and evaluation of banking services is determined by the fact that the banking sector must possess a number of qualities to successfully work with the features of this form of business. The main purpose of the article is to study the features of recruitment and selection of banking personnel..
Keywords: personnel selection, personnel selection, banking sector.
При анализе проблемы, означенной в рамках объекта исследования в настоящей статье, в самом начале необходимо отграничить понятие «отбор» персонала от «подбора» персонала. В процессе отбора персонала происходит непосредственно поиск персонала на конкретные должности с учетом определенных требований видов деятельности. При подборе персонала банковской организации реализуется поиск сотрудника, проводится идентификация требований различных должностей, видов деятельности под возможности человека, накопленный им профессиональный опыт в банковской сфере, стаж и потенциальные способности.
К основным целям подбора персонала в рамках работы специалиста по персоналу в банке можно отнести грамотную расстановку работников по рабочим местам в пределах штатного расписания банка, при котором:
- отличия между деловыми, а также личностными качествами данного сотрудника банка, с одной стороны,
- и предъявляемыми запросами к выполняемой им работе, с другой стороны, - должны быть наименьшими.
Процесс подбора и отбора персонала банковских сфер необходимо рассматривать как организационно-функциональную систему, в которой учитываются как особенности банковской деятельности, так и смежные регуляторы - например, в деятельности современных банков значимую роль играют не только законы экономики, но и нормативно-правовые акты, которые могут быстро и значительно менять условия деятельности рынка банковских услуг[1,с.69].
Как было отмечено выше в рамках анализа в настоящей статье, непосредственно процесс выбора из общего числа кандидатов на вакантную должность в банке, имеющих одинаковую квалификацию, профессию, специальность, отвечающих одним и тем же требованиям называется отбором персонала. К основным целям отбора персонала на работу в банковской сфере можно отнести сортировку людей и выбор наиболее подходящих кандидатов из числа претендующих людей, а также блок работ, связанных с оцениванием образования, квалификации, навыков людей, их опыта работы, а также личностных качеств, что, в последствие, выявит подходящих на должности людей в банковской сфере.
Необходимо отметить, что в систему подбора и отбора персонала банковских сфер объединены две группы компонентов:
- первая группа компонентов определена внутренней структурой банка;
- вторая группа компонентов определяется внешним окружением, т.е. совокупностью, посредством которой осуществляется взаимодействие системы подбора и отбора персонала банковской сферы с внешней средой [2, с.155].
В состав первой группы компонентов подбора и отбора персонала банковской сферы могут быть включены фактически привлеченные субъекты и объекты оценки выборки потенциальных кандидатов - банковских специалистов.
В состав второй группы компонентов системы подбора и отбора персонала банковских сфер можно отнести:
- вход системы подбора и отбора, которые обеспечивается персоналом банковского сектора, потенциальными субъектами подбора и отбора, современными технологиями и методами, оборудованием и техникой для проведения подбора и отбора, входящими документами и т. д.;
- выход системы подбора и отбора, который выражается результатами проведенной подбора и отбора; документами, содержащими комплекс сведений о результатах подбора и отбора и направлениях использования этих результатов; устной и письменной информации и т. п.;
- прямая или косвенная связь с внешней средой.
Кроме того, анализ особенностей отбора персонала в банковской сфере позволил установить, что определение потребности в персонале является начальным этапом процесса отбора персонала банка, который базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей

. Процесс такого планирования в рамках функционирования системы подбора и отбора персонала банковской сферы включает в себя три следующих взаимосвязанных шага: оценка специалистов, которые есть в компании, оценка потенциала привлечения нехватающих специалистов, составление программы подбора и отбора персонала как итоговый результат данного планировании[3,c.109].
При планировании процесса подбора и отбора персонала банковской сферы учитываются как количественная, так и качественная потребность в персонале, данная же потребность в свою очередь во многом обусловлена масштабируемостью конкретного сектора рынка банковских услуг.
Банковская сфера характеризуется рядом динамических характеристик, поэтому организацию подбора и отбора персонала в рамках банковских сфер рекомендуется проводить на основе специального ассессмент-центра, который бы позволил сконцентрировать усилия специалистов по отбору персонала.
Проведем анализ схемы подбора и отбора персонала, взяв в качестве примера ПАО “Банк Русский Стандарт”. Данная организация ведет свою деятельность с 1993 г. По данным на 2017 г., сеть банка включает в себя 150 отделений для обслуживания физических и юридических лиц. По данным на 2017 г., среднесписочная численность работников в данной организации составляет 8881 человек. Банковская организация имеет высокие кредитные рейтинги со стабильным прогнозом развития. [4]
Банк позиционирует себя как универсальное финансовое учреждение, где предоставлением услуг и обслуживанием клиентом занимаются высокопрофессиональные менеджеры. Миссия сотрудников сводится к предоставлению качественного сервисного обслуживания и открытой информации по финансовым продуктам. Как следует из стратегии развития организации, она нацелена на привлечение в свою команду профессионалов и развитие компетенций у действующих сотрудников.
Удаленным обслуживанием клиентов занимается контактный центр, расположенный в г. Саратов. В нем работают 360 специалистов, главным в этом отделе банковского учреждения является начальник контактного центра.
Каждым подразделением центра руководят ведущие менеджеры, а непосредственным обслуживанием клиентом занимаются специалисты. Весь персонал контактного центра включен в списочный состав, принят на работу на основе прохождения тестирования для выявления соответствия профессионально-квалификационных требования и занимаемой должности.
Одним из направлений деятельности банка является взаимодействие с пользователями финансовых продуктов. Обслуживание осуществляется через контактный центр.
Только за последние 3 года на работу в контактный центр были приняты 140 новых сотрудников. Необходимость увеличения штата была обусловлена открытием новых офисов расчетно-кассового обслуживания. В связи с этим увеличилось количество клиентов банка. Большая часть сотрудников контактного центра - это женщины (69%).
Это обусловлено рутинной работой сотрудников центра обслуживания клиентов. По телефонам и другим каналам связи клиентам предоставляется информационная поддержка. Женщины наиболее успешно справляются с административной работой. Их развитые коммуникативные способности помогают налаживать связь с действующими и потенциальными клиентами.
По данным на 2017 г., 55% сотрудников контактного центра имели высшее образование. Средне-специальное образование было у 35% сотрудников. Полное среднее образование имели 10% сотрудников.
В организации установлено требование, согласно которому должности в сфере консультативной деятельности могут занимать только с образованием не ниже средне-специального. Большая часть персонала контактного центра представлена специалистами, в ходе каждой рабочей смены они занимаются решением бизнес-задач. Количество руководителей в подразделениях контактного центра и ведущих менеджеров на протяжении последних 3-х лет остается прежним.
55% сотрудников контактного центра относятся к возрастной группе до 25 лет. Каждое подразделение готово рассмотреть кандидатуры соискателей на занятие вакантных должностей с минимальным опытом работы