Принципы разработки и уровни кадровой политики

Введение

Актуальность данной исследовательской работы обусловлена тем, что одним из аспектов проблемы управления персоналом является проблема формирования кадровой политики на предприятиях, которая постоянно нуждается в обновлении. На сегодняшний день, от кадровой политики зависит жизнеспособность страны в целом, ее устойчивость, эффективность и стабильность.
Необходимость реализации целенаправленной и интенсивной кадровой политики в полной мере, в связи со становлением системного управления, была основана инновационная модель кадрового менеджмента, то есть – инновационное управление человеческими ресурсами, которое обогащает и развивает систему стратегического менеджмента. К сожалению, многие отечественные кадровые службы пока еще только овладевают технологиями кадрового менеджмента, так как должностные лица многих организаций пока еще не полностью осознали роль и необходимость проведения эффективной кадровой политики.
Как отмечает Калашников Л. и Рябин А.: «…в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующиеся на организацию социального управления и социальную политику, социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования». В условиях глобализации, в отечественных организациях, кадровая политика должна быть больше направлена на социальные ценности, социальную политику и, прежде всего, на человеческие отношения, то есть основывать новые области в: общественных организациях, социальных программах и т.д.
В Российской Федерации (далее по тексту – РФ), на данный момент времени реализуются различные программы развития системы органов власти и государственного управления, комплексные антикризисные программы и проекты модернизации отдельных сфер экономики, рассчитанные на достижение положительного экономического эффекта. Но ни один проект и ни одна программа не будут работать в отсутствии проработки кадровой составляющей, потому что, кадры – это основной ресурс страны.
Цель данной исследовательской работы: «Принципы разработки и уровни кадровой политики». Для достижения заданной цели будут предприняты ряд следующих задач:
Рассмотреть принципы разработки кадровой политики;
Определить назначение и уровни кадровой политики;
Сделать соответствующие выводы.
Объектом данной исследовательской работы будут выступать – формально-логический и сравнительный анализ литературных источников. Предметом данной исследовательской работы выступит – кадровая политика.
Методологической и теоретической основой написания исследовательской работы послужили: нормативно-правовые акты, научная литература и статьи, электронные ресурсы, периодические издания литературных источников, а также, труды зарубежных и отечественных авторов.
Данная исследовательская работа состоит из: введения, трех глав, заключения и библиографического списка литературы. Сама структура работы соответствует цели и задачам исследования.


Принципы разработки кадровой политики

Термин «кадровая политика» – один из самых старых, но наименее определенных в терминологии HR-менеджмента. Составляющими элементами кадровой политики в целом, каждая из которых призвана решать определенные вопросы, являются следующие:
позиционирование менеджмента (кто и как должен заниматься управлением персоналом — служба персонала или весь менеджерский состав организации?);
компенсационная политика (чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируются трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель?);
политика найма и поведения на рынке труда (откуда и как предприятие черпает трудовые ресурсы?);
политика высвобождения (на каком основании и какими способами предприятие расстается с работниками?);
политика использования персонала (что организация требует от персонала и как с ним обращается?) и другие.
Вместе со всем российским обществом, современная система управления кадрами предприятий претерпевает радикальные преобразования. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что лежащая в основе идеология административно-командной системы, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития трудовых ресурсов организации и их производственных сил. Данная ситуация привела к тому, что, актуальная проблема поиска новых принципов и подходов к управлению персоналом обосновывается в системе ее кадрового обеспечения.
В основе кадровой политики лежат принципы:
Принцип научности – это использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный социальный и экономический эффект;
Принцип системности – это учет взаимосвязи и взаимозависимости отдельных составляющих работы (влияние социального или экономического эффекта на конечный результат);
Принцип комплексности – это охват всех категорий работающих и сверы кадровой деятельности;
Принцип методичности – это качественный анализ выбранных вариантов решения (особенно при ряде взаимоисключающих методик);
Принцип эффективности – это окупаемость через результаты хозяйственной деятельности на затраты для мероприятий.
Также, к современным принципам можно отнести: принцип последовательности и соблюдения равенства; принцип справедливости; принцип демократии управления; принцип потребности в знаниях

.
Таким образом, современные кадровые службы постепенно преобразовываются в центры по реализации и разработке стратегий организации труда, целью которой является – повышение творческой, производственной отдачи и активности персонала, обеспечение справедливой оплаты труда, реализация и разработка программ усовершенствования кадров и т.д. В условиях жесткой конкуренции, любое предприятие, оставаясь успешным, дееспособным и конкурирующим, обязана отвечать социально-экономическим требованиям, а именно – быть адаптированной, чувствительной и гибкой к непредвиденным изменениям.
Формирование кадровой политики должно происходить в определенной последовательности, которая представлена на рисунке 1:


Рисунок 1. Процесс формирования кадровой политики

Итак, при формировании кадровой политики возникает ряд следующих задач и это обусловлено следующими обстоятельствами:
В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Идея о том, что персонал – это ключевой фактор функционирования организации, становится доминирующей, а знаменитая фраза: «Кадры решают все» – актуальной как никогда и управленцы, в сложившейся ситуации, всеми силами должны искать способы повысить квалификационный уровень персонала и их заинтересованность в работе;
Несомненную важность имеет высокая значимость и потенциал грамотно сформированной кадровой политики, которая позволяет обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения кадров организации в его развитии, в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда;
Современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения, что проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.
Несмотря на очевидную выгодность организации совершенствования кадровой политики, в основном только среднее количество организаций (предприятий) вплотную занимаются этим вопросом. Формы и методы управления, вводимые в организационные структуры, которые направленны на развитие рыночных отношений и стимулирование предприимчивости, зачастую не достигают поставленных целей, потому как, в основном, недостаточно эффективны.
Стратегия кадровой политики подчинена стратегическому планированию и общей стратегии организации, где менеджмент определяется задачами и целями организации. В его функции входят поддержание работоспособности и обеспечение благоприятной среды.
В странах с установившимися традициями менеджмента, еще с 1970 года, пристальное внимание отведено к службам управления персоналом. Вместо офисов по хранению кадровой документации они стали выполнять функции координации, регулирования, планирования, управления персоналом, рассматривая их как основное звено по обеспечению выживания в условиях конкуренции.
Непременным условием завоевания и сохранения устойчивых позиций на рынке стало – вложения в кадровый потенциал компании. Затраты на обучение, кадровое регулирование и переподготовку сотрудников рассматриваются как капитальные вложения и это подкрепляется серьезными финансовыми вливаниями. Понимая важность развития компании, руководство стремится повысить компетентность и роль кадровых служб.
Итак, кадровая политика – это основной инструмент активного воздействия на все процессы, происходящие в коллективе, в том числе и на развитие экономики страны, так как решение многих хозяйственных вопросов, во многом зависит от правильности использования кадров. Работа с кадрами относится к ключевым моментам деятельности любого предприятия как элемента экономики государства.
Мы исходим из понимания кадровой политики как генерального направления кадровой работы, которое включает совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка. Это позволяет утверждать, что кадровая политика есть система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.


Назначение и уровни кадровой политики

Если говорить о назначении кадровой политики, то таковую можно определить как своевременное формулирование цели в соответствии со стратегией развития организации, постановка проблем и задач, нахождение способов достижения целей. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Взаимосвязь направлений кадровой политики организации мы можем пронаблюдать на рисунке 2:


Рисунок 2. Взаимосвязь направлений кадровой политики организации

Как видим, кадровая политика организации имеет много-субъектную и, как следствие, много-уровневую структуру: в зависимости от субъекта, вырабатывающего и реализующего принципы кадровой политики, выделяют различные ее уровни:
Организационный (объект – персонал, субъект – руководство),
Региональный (объект – кадровые ресурсы, субъект – региональные органы),
Государственный (объект – это то, на что направлена деятельность субъекта – это в первую очередь кадры управления, муниципальные и государственные служащие, кадровые ресурсы, кадровый потенциал различных отраслей экономики и общества