Мотивационный механизм управления обучением и развитием персонала

Введение

Развитие персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.
Цель исследования состоит в рассмотрении мотивационного механизма управления обучением и развития персонала.
Для этого необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы мотивационных механизмов в системе управления персоналом;
отметить особенности управления обучением и развитием персонала организации;
охарактеризовать формы и методы обучения персонала.
Теоретическая и практическая значимость исследования в данной работе состоит в том, чтобы выявить эффективные пути обучения персонала и разработать соответствующие им рекомендации.
Структура контрольной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.


1 Теоретические основы мотивационных механизмов в системе управления персоналом

Мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источники и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результатов труда. Поэтому процесс формирования мотиваций работников является важнейшей функцией управления.
Рассмотрим далее различные взгляды на понятие мотивации.
Следует сказать, что особенности, которые позволяют отнести работника к одному из трех типов мотивации необходимо учитывать в процессе способа определения мотивации.
В данном случае под тремя типами мотивации работника имеется в виду:
работники, которые ориентируются на содержательность и общественную значимость труда;
работники, для которых важны финансовые и другие материальные ценности;
работники со сбалансированной значимостью ценностей [5, с.122].
Таким образом, мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению поставленных организацией целей. Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью.
Мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источники и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результатов труда. Поэтому процесс формирования мотиваций работников является важнейшей функцией управления.

2 Особенности управления обучением и развитием персонала организации
Основная цель развития персонала состоит из двух функций: эффективного использования работника и его мотивации. Сотруднику, который усовершенствовал свои навыки и умения, ещё проще выполнять производственные задачи, в которых заинтересована сама организация.
Обучение персонала позволяет эффективнее использовать человеческий труд. Когда работник чувствует свой профессионализм в момент трудовой деятельности, и его труд оценен руководством, то у работника автоматически повышается чувство удовлетворенности своей работой. Иногда случается так, что работник не испытывает мотивации в своей трудовой деятельности, то тогда никакие результаты могут быть и не достигнуты. Так случается, когда происходит обучение персонала в организации, сотрудник не видит в своем обучение никакой цели, или же, если он свое обучение воспринимает как определенную меру наказания со стороны руководства, или же, если он воспринимает его как несоответствие своим потребностям [1, с.43].
Причиной не проведения обучения персонала в организации является тот факт, что, во-первых, это требует определенных затрат, а во-вторых, причиной отказа обучения персонала заключается в том, что, если компания наймет другого более компетентного специалиста, это обойдется компании намного дешевле, чем переобучить уже существующего сотрудника.
Задачами обучения персонала являются совершенствование уже имеющихся и освоение новых навыков, освоение новой техники и технологии, изучение наиболее рациональных приемов на основе опыта передовых производств, достижение показателей качества, освоение новых методов и приемов труда и его организации.
Образовательная задача процесса - это ориентация на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков

. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен и подготовлен персонал. Цель образовательного процесса только одна – получение и усвоение знаний, навыков и умений. Решающую роль для данной задачи играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из этих процессов может значительно отразится на качестве обучения не в лучшую сторону.
Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося работника определенных личных качеств и черт характера. В организациях данная задача может быть использована для достижения различных целей.
Развивающая задача ориентирована на учебный процесс возможностей человека и соответственно на их реализацию.
Следует различать три вида обучения. [6, с.102]
Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск обученных сотрудников для всех областей человеческой деятельности с сочетанием особых знаний, умений, способностей и методами обучения.
Повышение квалификации кадров — обучение персонала организации для модернизации знаний, умений, способностей и методов коммуникации в связи с повышением требований к профессии либо продвижению по должности.
Переподготовка кадров — обучение кадров для освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменением требований к содержанию и результатам трудовой деятельности.
Таким образом, обучение кадров считается постоянным процессом их подготовки к труду и социальной активности. Технологический прогресс, охватывающий все сферы общественного производства, везде требует повышения квалификации и периодического изменения содержания и технологии труда.


3 Формы и методы обучения персонала

В первую очередь при определении форм и методов обучения прежде всего надо исходить из необходимости организации в потребности приобретения ее персонала новых знаний, умений и навыков, для получения информации, необходимой для эффективной профессиональной деятельности, для достижения целей организации.
Неправильный выбор форм и методов обучения, а также их несоответствие с целями организации и индивидуальными особенностями обучающихся, способно оказать отрицательное влияние на результаты обучения