Сущность и содержание управления человеческими ресурсами

Рассмотрим наиболее распространенные трактовки менеджмента человеческих ресурсов.
Менеджмент человеческих ресурсов – это «сбалансированная кадровая работа, направлена на достижение целей и задач организации, реализуется через формулировку высокопродуктивного, сплоченного кадрового потенциала, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка, и разработка программы реализации поставленных целей с учетом микро – и макроокружения» [25, С. 713].
По мнению Н.М. Кузьминой, под менеджментом человеческих ресурсов на предприятии следует понимать совокупность различных норм, правил, а также целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с персоналом. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется непосредственно через кадровую политику. Руководство предприятия формирует кадровую политику, а кадровая служба предприятия реализует ее через выполнение работниками своих должностных обязанностей [16, С. 55].
Рассматривая менеджмент человеческих ресурсов в контексте стратегического планирование, В.М. Маслова раскрывает понятие «менеджмент человеческих ресурсов» как основной инструмент формирования мотивации и развития персонала на предприятии [19, С. 115]. При этом кадровая политика рассматривается как средство повышение производительности труда и рост эффективности использование человеческого ресурса.
По мнению В. Веснина, менеджмент человеческих ресурсов на предприятии представляет собой некую систему взглядов, требований, норм, принципов и ограничений, которые определяют важнейшие направления, формы и методы работы с сотрудниками. Основными целями кадровой политики выступают укрепление и развитие кадрового потенциала, формирование высокопроизводительного штата сотрудников, поддержание благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности [8, С. 72].
Наиболее точное и объективное определение менеджмент человеческих ресурсов дано А.В. Дейника [11], Ю.Г. Одеговым [20], согласно которым интересы работодателя достигаются с учетом интересов работников, что свойственно социальному менеджменту

. Обобщая мнение ученых относительно кадровой политики, можно сказать, что кадровая политика – это сбалансированная кадровая работа, направленная на достижение целей и задач организации.
Механизм реализации менеджмента человеческих ресурсов – это не что иное, как нормированная система организационных мероприятий, которая затрагивает как социальные, так и организационно-административные стороны жизнедеятельности организации с целью предотвращения кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Менеджмент человеческих ресурсов – это набор основных принципов, которые осуществляются кадровой службой предприятия. Она является стратегической линией поведения в работе с персоналом [21, С. 50].
Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии, как правило, представлена в виде документа, содержащего такие разделы как нормативная база (основные требования действующего законодательства, политика предприятия, штатное расписание и т.д., управление персоналом (расстановка кадров по подразделениям; организация перемещения; планирование, организация, мотивация и контроль в их взаимосвязи), и экономические расчеты (установление оптимального соотношения между количествами работников и рабочих мест, инвестиции в человеческий капитал).
Чтобы обеспечить конкурентоспособность предприятия в современных рыночных условиях, необходимо создать в организации очень гибкую кадровую политику, которая бы своевременно и эффективно реагировала на изменения внешней среды фирмы, и одновременно обеспечивала бы стабильность внутреннего развития.
Менеджмент человеческих ресурсов можно учитывать с двух позиций – как деятельность и как отношение. С точки зрения деятельности, кадровая политика представляет собой совокупность кадровых программ и оперативных мероприятий. С позиции отношения, кадровая политика является совокупностью отношений управляющих и управляемых субъектов относительно её разработки и реализации [10, С. 449].
Любая организация в момент разработки собственной кадровой политике должна связать её с общей социально-экономической стратегией развития