Пути повышения эффективности управления персоналом

В процессе исследования были выявлены основные проблемы управления персоналом, с которыми сталкиваются современные предприятия. Основными проблемами являются:
высокая текучесть кадров;
недостаточно квалифицированный персонал;
слабая система мотивации;
низкая трудовая дисциплина;
негативный морально-психологический климат в коллективе.
Рассмотрим пути решения важнейших проблем управления персоналом более подробно.
Для того чтобы справиться с высокой текучестью кадров следует понять причины увольнения работников. Ключевыми причинами являются: неверный подбор персонала, плохая адаптация, неудовлетворенность заработной платой и условиями труда, недовольство руководством, отсутствие возможностей карьерного роста и др. После того как определены несколько причин текучести организация может разрабатывать пути ее снижения.
В табл. 1 приведем общие пути снижения текучести кадров в зависимости от причин увольнения.
Таблица 1 – Пути снижения текучести кадров
№ Причины увольнения персонала Пути решения
1 Неверный подбор работников Полная информированность сторон;
Требовательное отношение к агентству по подбору персонала;
Отсутствие спешки при найме персонала
2 Плохая адаптация персонала Разработка действенной программы адаптации;
Контроль процесса адаптации персонала
3 Неудовлетворенность заработной платой Расчет заработной платы с использованием ключевых показателей эффективности
4 Неудовлетворенность условиями труда Улучшение условий труда;
Мониторинг потребностей сотрудников
5 Недовольство руководством компании Постоянное обучение, повышение квалификации управленческого персонала
6 Отсутствие возможности карьерного роста Предоставление сотрудникам возможности карьерного роста;
Содействие различных методов обучения персонала
7 Неудовлетворенность сотрудником со стороны руководства Изначальная установка необходимых требований к соискателю;
Ответственное отношение к процессу поиска персонала
8 Негативный морально-психологический климат Изучение обстановки в коллективе;
Приглашение психолога;
Проведение корпоративных мероприятий
Таким образом, снизить текучесть кадров можно только после установления реальных причин увольнений.
Другая проблема – недостаточно квалифицированный персонал. Рассматриваемая проблема является прямым результатом отсутствия эффективной системы анализа со стороны учебных заведений потребностей рынка

. Кроме того, сложившаяся в ВУЗах система обучения направлена в основном на передачу общетеоретических знаний и в меньшей степени на практическую подготовку будущих специалистов.
Ввиду этого работодатели сами должны продумывать грамотную систему обучения кадров.
За счет построенной системы обучения можно будет: увеличить производительность труда, повысить мотивацию работников и др.
Отметим, что система повышения квалификации трудового персонала включает:
производственно-технические курсы;
курсы целевого назначения;
школы передовых приемов и методов труда;
самостоятельное обучение.
Однако, как правило, обучение производится в учебно-деловых центрах или на службе занятости.
Кроме того, проблема недостаточной квалификации работников решается путем найма только тех специалистов, которые бы полностью соответствовали критериям должности, то есть имели бы необходимые профессиональные и личностные характеристики для выполнения определенной работы.
Следующая проблема – слабость системы мотивации. Данная проблема чаще всего возникает в силу двух обстоятельств: недостаточная компетенция сотрудника; способность сотрудника, но нехватка мотивации.
В первом случае сотрудник в принципе не способен выполнять работу, которую от него ожидают, вследствие недостатка знаний, навыков и опыта. Здесь у работодателя есть несколько вариантов: уволить работника как несоответствующего должности; обучить работника.
Что же касается второго случая, то он считается более распространенным. Отметим, что найти пути повышения мотивации можно только через анализ демотиваторов.
Одним из демотивирующих факторов является нарушение договоренностей между руководителем и подчиненным. Обычно вопрос о таких договоренностях возникает при приеме кандидата. К примеру, сотрудника заранее не известили о жесткости системы штрафов или о заработной плате, которая отличается от заявленной первоначально. Решить эту проблему можно путем информирования работника при приеме на работу обо всех ключевых моментах. Только так можно сформировать реалистичные ожидания.
Второй демотиватор – неиспользование навыков сотрудника, которые он считает особенно ценными. К примеру, делопроизводитель вынужден большую часть времени тратить на звонки и отправку писем по почте, хотя он рассчитывал, что будет заниматься работой с документами