Понятие и сущность кадровой политики

Политикой организации является система правил, в соответствии с которыми функционирует система, в целом, и в связи с ними действуют люди, входящие в эту систему. Помимо финансовой политики, маркетинговой, производственной, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация формирует и осуществляет кадровую политику [2, с. 25; 3, с.47]. Все виды политик при этом должны быть согласованы и интегрированы [4, с. 18].
Понятие кадровой политики имеет разное трактование. С одной стороны, это система правил и регламентов, формирующий кадровые ресурсы, в соответствии с целями и стратегией организации. Следовательно, все мероприятия управления кадрами (поиск, отбор, прием, составление штатного расписания, адаптация, аттестация, обучение, развитие, продвижение) заранее планируются и согласовываются со стратегическими и оперативными целями и задачами организации. С другой стороны, кадровая политика является набором норм, правил и регламентов во взаимодействии людей и организации [2, с. 31].
Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на результатах исследования факторов внешней среды и адаптации к ним организации. В настоящее время происходят расширение и углубление кадровых технологий. Основное значение приобретают стратегические вопросы управления кадрами, превращение их в целостную систему.
Кадровые технологии за последние годы претерпели серьезные изменения. Дефицит квалифицированных кадровых ресурсов, способных функционировать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства процессов обеспечения всех организационных процессов необходимыми кадрами и создания мотивации отдельного сотрудника на высокопроизводительный, эффективный труд. Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений (линейные менеджеры), кадровая служба.
С учетом направлений и целями развития организации формулируется цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [5, с.95]. Данная цель включает реализацию следующих задач кадровой политики [6, с. 46]:
выполнение предусмотренных законодательством прав и обязанностей граждан в трудовой области, а также соблюдение внутренних регламентов;
эффективное обеспечение организации необходимыми сотрудниками соответствующей профессии и квалификации;
рациональное использование кадровых ресурсов;
командообразование и поддержание работоспособности команд;
развитие организационной культуры;
разработка кадровых технологий и критериев их эффективности.
Эксперты выделяют следующие принципы формирования и реализации кадровой политики [7, с. 36]:
принцип научности, т.е. применение научных разработок в той области, где можно достичь социального и другого экономического эффекта;
принцип комплексности, т.е. должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
принцип системности, т.е

. взаимосвязи и взаимодействия отдельных составляющих кадровой работы;
принцип учета, т.е. учет всех факторов, влияющих на конечный результат деятельности;
принцип эффективности, т.е. любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через финансовые результаты хозяйственной деятельности организации;
принцип плановости предполагает прогнозирование потребностей в кадровых ресурсах, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;
принцип гуманизации трудовых отношений закрепляет права кадров на неприкосновенность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о личности;
принцип комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность;
принцип соответствия должности и кандидата на должность подразумевает, что качества сотрудника должны соответствовать требованиям, предъявляемым к должности;
принцип конкретности означает необходимость учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации в конкретных условиях организации (адаптационный период, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);
принцип компенсации предполагает подбор кадров, при котором отрицательные качества одного сотрудника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В итоге формируется работоспособная и эффективная команда;
принцип отражения национальной структуры населения в составе руководящих кадров организации, предполагает обеспечение надлежащего и равного представительства наций и народностей;
принцип сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.
Но в целом управление организации должно соблюдать экономические и социальные цели [8, с. 85]. Экономические цели включают максимизацию прибыли и минимизацию расходов организации. Под социальными целями понимают реализацию потребностей, интересов и требований сотрудников по отношению к организации или же тех целей, достижению которых сотрудники придают большое значение. Удовлетворение социальных целей отслеживается индивидуально в удовлетворенности работой, в том числе принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда сотрудника в организации.
Стоит отметить, что необходимо стремиться к внутриорганизационному уравновешиванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры организации, с учетом процесса влияния на общее совершенствование условий труда подавляющего большинства сотрудников. Особую роль играет при этом участие кадров в управлении делами организации.
Кадровую политику обычно дифференцируют на основании уровня осознанности, а также на основании ориентации на персонал и внешнюю среду [9, с. 122]. Первое основание, представленное на рисунке 1.1.1, может быть связано с уровнем осознанности регламентов и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, а также связанное с этим уровнем, непосредственное влияние менеджмента на кадровые ресурсы в организации.
По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики [9, с