Организация обучения: сущность и этапы

Весь процесс повышения квалификации работников на любой организации в условиях рынка, с одной стороны, должен быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — должен предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Существуют требования к гибкости (подвижности) процесса развития кадров, а именно к ее способности быстро менять методы, содержание, организационные формы в соответствии с потребностями компании и ситуацией на рынке труда. По мнению современных исследователей, можно выделить четыре этапа процесса развития и повышения квалификации персонала. Этапы представлены на рисунке 5.
Рис. 5. Этапы обучения и повышения квалификации персонала [19, с. 192]
Разберем каждый из этапов.
Первый этап. В этом этапе идет определение потребности в повышении квалификации персонала. Стоит отметить, что этот процесс требует совместной работы отдела управления персоналом, сотрудника и его непосредственного руководителя. Если первый дает понять, что организация имеет потребность в повышении квалификации персонала, то стоит переходить к следующим этапам [22, c. 94].
Второй этап. Исходя из данных, предоставленных на рисунке 5, руководству организации будет необходимо сформировать бюджет мероприятий по повышению квалификации персонала. Именно в процессе данного этапа руководство организации принимает решение, какое количество денежных средств они готовы потратить для реализации программ по повышению квалификации персонала [20, c. 50].
Третий этап. Здесь определяются цели развития и повышения квалификации персонала и разрабатываются критерии оценки эффективности данного процесса.
Четвертый этап. На этом этапе происходит разработка и реализация программ повышения квалификации сотрудников. Содержание определяется целями [22].
Самым главным существенным и сложным вопросом, связанным с осуществлением развития персонала, является выбор критериев для оценки эффективности этого процесса.
Можно выделить самые основные требования, при соблюдении которых можно обеспечить эффективность процесса развития кадров

. Отметим наиболее важные среди них:
работа над развитием персонала в организации должна носить опережающий характер в отношении потребностей практики. Очень важно, чтобы между накоплением знаний персонала и их использованием не возникало барьера;
процесс развития кадров должен быть непрерывным, при этом считается, что в среднем за 40 лет профессиональной деятельности специалист должен повышать свою квалификацию 5-8 раз;
мотивация позволяет обеспечить эффективность процесса повышения квалификации. Цель должна быть понятна каждому из сотрудников, и каким образом она повысит их производительность труда, и позволит получать удовлетворение от собственной работы. Также каждому из сотрудников, должно быть понятно, как цель профессионального развития увеличит на рынке цену их как специалистов;
каждая компания должна ориентироваться не на создание «универсального солдата», а обратить внимание на целевую подготовку каждого сотрудника и повышение квалификации. Руководство компании должно помочь в совершенствовании приобретенных в высшем учебном заведении знаний, умений и навыков;
формы и методы проведения развития сотрудников должны быть разнообразны;
со стороны руководителей необходимы усилия по созданию в коллективе благоприятствующего развитию кадров климата, в том числе посредством поощрения обучающихся, принятия личного активного участия в процессе развития, обеспечения поддержки со стороны преподавателей [25].
Одним из важных моментов является создание положительной атмосферы для сотрудников, благодаря следующим действиям:
в тех случаях, когда приобретаемые в ходе развития кадров знания и умения являются сложными, процесс развития может быть разбит на несколько последовательных этапов, в результате чего обучающийся получит возможность отрабатывать приобретаемые на отдельных этапах навыки, и только потом двигаться дальше;
необходимо, чтобы сотрудники организации чувствовали обратную связь по отношению к результатам развития кадров (например, в виде продвижения по карьерной лестнице) [35, с