Методы привлечения персонала в организации

В современных условиях наиболее распространенными методами найма персонала являются:
1. Использование услуг государственных служб занятости. Среди преимуществ данного метода необходимо отметить то, что база многих государственных служб занятости больше, чем база коммерческих кадровых агентств. К недостаткам данного метода необходимо отнести то, что в службе занятости зарегистрированы лишь безработные граждане, признанные таковыми в надлежащем порядке. При этом работающие на другом предприятии кадры, но готовые сменить место работы при наличии более выгодных условий – не могут быть рассмотрены.
2. Реклама в специализированных профессиональных средствах массовой информации и интернет - ресурсах. К достоинствам данного метода относится широкий охват именно целевой аудитории. Если кандидат узнал о вакансии из данных источников, скорее всего, он является высококвалифицированным специалистом, который стремится повышать свою квалификацию чтением специализированной литературы и публикаций.
3. Сотрудничество с образовательными учреждениями. Во многих учебных заведениях существуют собственные кадровые агентства для трудоустройства студентов-выпускников или заочников.
4. Коммерческие кадровые агентства. Преимуществами данного метода является то, что сотрудники агентства на этапе регистрации резюме уже проводят определенные этапы отбора персонала, сортируя резюме соискателей по образованию, опыту работы и наличию дополнительных навыков.
5. Случайные кандидаты. В крупные организации часто кандидаты обращаются самостоятельно по поводу вакантных мест. Таких кандидатов регистрируют для возможного дальнейшего сотрудничества. Преимуществом данного метода является высокая заинтересованность кандидата и лояльность к фирме. Однако, как правило, данный метод не относится к найму высококвалифицированных специалистов.
6. Бывшие сотрудники предприятия. Данный метод имеет свое распространение тогда, когда, например, работник ушел по собственному желанию, но, имеет существенный накопленный опыт и ему можно предложить более выгодные условия. Также сотрудник может помочь с рекомендациями кого-то на данную должность [19, с. 74].
Далее рассмотрим следующие современные технологии, позволяющие более эффективно нанимать персонал по сравнению с традиционными методами привлечения персонала: интернет – рекрутинг и социальный рекрутинг.
Любая организация должна быть заинтересована в разработке собственных эффективных способов и методов набора, отбора и найма работников, создании резерва и формировании специальной стратегии по набору и отбору кандидатов.
При эффективном найме персонала риск внедрения в организационную среду некачественной рабочей силы уменьшается. Для обеспечения успешной реализации этого процесса необходимо совершенствование методов привлечения персонала.
На многих предприятиях на сегодняшний день еще не выработан подход к выбору методов набора персонала. При выборе методов рекрутмента необходимо руководствоваться их сильными и слабыми сторонами, выбирая для каждой вакансии в отдельности наиболее подходящий метод.
Новой технологией по найму и отбору персонала является интернет -рекрутинг

. На сегодняшний день под интернет - рекрутингом понимают широкий спектр методов в поиске сотрудников разного уровня и отраслевой принадлежности, а также способы коммуникаций работодателя и кандидата, использующие интернет-ресурсы [6].
Рекрутинг в социальных сетях – одна из разновидностей рекрутинга, набирающая популярность. Популярность данного вида рекрутинга связана с тем, что для любой категории специалиста важны личностные характеристики кандидата. В результате на сегодняшний день существует огромное количество сайтов, работающих на основе инфобизнеса. Такие сайты создают мост между работодателем и соискателем.
Современные организации не могут позволить себе упустить редкие кадры, которые полны новаторских идей. Поэтому освоение современных технологий набора персонала — обязательное условие для успешной деятельности.
Основными видами интернет - рекрутинга являются:
— социальные сети. Социальные сети – это современный источник для поиска сотрудников. Очевидно, что ни один другой ресурс не может предоставить столь многочисленную базу кандидатов. В России численность аудитории наиболее популярных социальных сетей превышает более чем 66 миллионов человек в день. Ни у одного job-сайта нет такого охвата аудитории и такой массивной базы потенциальных кандидатов. На данном канале поиска объявление видят не только кандидаты, ищущие работу, но и те, кто трудоустроен. Объявление о вакансии в социальных сетях видят не только кандидаты, но и их друзья и близкие, которые бесплатно для организации делятся информацией с ее будущим сотрудником;
— job-сайты – ресурсы, направленные на поиск работы. Они представляют собой специализированные сайты с возможностью размещать объявление о поиске работы или о вакантных должностях. Наиболее популярным из job-сайтов являются: HeadHunter (hh.ru), SuperJob.ru, Rabota.ru, Rabota.yandex.ru, Trud.com и другие. Job-сайты решают первичную задачу поиска персонала. Организация в качестве дополнительного ресурса может использовать собственный официальный сайт, размещая там информацию о вакансиях;
— специализированные сайты компаний предназначенные для привлечения кандидатов, или страницы об открытых вакансиях на корпоративном вебсайте, к примеру такие как Райффайзен банк – raiffeisen.ru/about/vacancy/, Mars Corp – mars.com/cis/ru/careers, Сбербанк – sberbank-talents.ru и прочее.;
— техники оценки кандидата онлайн представляют собой тестирование на различные способности в зависимости от профиля специалиста, который необходим компании. Организация собственными силами может производить оценку кандидата онлайн. К примеру, с использованием Skype, сервиса видеоинтервью или многофункциональных платформ для комплексной оценки профессиональных навыков специалистов, таких как PROACTiON или Finassessment. Данные платформы предоставляют широкий выбор тестов, имеют удобный и информативный интерфейс и по прохождению теста кандидатом формируют развернутое и понятное заключение.
Отметим, что, несмотря на очевидные преимущества интернет-рекрутинга, он все же уступает классическому рекрутингу по другим параметрам. В интернете достаточно трудно найти две следующие категории сотрудников – разнорабочих и специалистов с редкой специализацией