Зарубежный опыт найма персонала в организации

На сегодняшний день российский опыт найма персонала во многом ориентируется на западную практику. Российские работодатели осознали необходимость инвестирования в человеческих капитал своих работников. Теперь они интенсивно инвестируют в человеческий капитал своих работников. Поэтому вакансии в организациях теперь чаще заполняются в большей мере внутренними кандидатами.
По результатам недавно проведенных опросов руководителей, большая их часть обучает персонал на рабочих местах или обращается к сторонним организациям (различные курсы повышения квалификации).
В отечественной практике приоритетным каналом поиска персонала является поиск по рекомендациям сотрудников, коллег и знакомых. Решающими критериями служат технические, специальные навыки и возраст.
Для усовершенствования российской практики найма персонала необходимо в будущем создавать различные новые разработки, порядки или дополнения к существующей методике найма сотрудников [16, с. 93].
Далее рассмотрим зарубежный опыт найма персонала в организации на примере Японии и США.
Японии за последние три десятилетия удалось занять лидирующую позицию на рынке производства продукции. Одна из главных причин такого стремительного развития заключается в японской системе управления персоналом.
Особенность японского стиля найма персонала является то, что кадровые службы начинают подбирать будущих специалистов, когда они обучаются в университетах на 2 - 3 курсах. Выявляются студенты, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в процессе дальнейшего развития организации. Студенты получают приглашение на лекции, которые читают специалисты и руководители организаций, воспитывая в них патриотизм в отношении той организации, которая намеревается в будущем предоставить им работу. За каждым молодым специалистом после окончания университета и поступления на работу закрепляется наставник

. В обязанности наставника входит оказание помощи новичку для быстрейшей адаптации на рабочем месте.
В Японской компании набор сотрудников преимущественно проводится в начале финансового года непосредственно в школах, колледжах, университетах.
Ежегодный набор составляет 3 - 4 % от общей численности персонала, при этом текучесть составляет 2 - 3 % .
В крупных производственных компаниях функционирует система пожизненного найма.
От отрасли компании зависят способы отбора претендентов. Например, в торговых компаниях при приеме на работу особое внимание уделяется личностным качествам претендентов. В металлургических компаниях при приеме на работу основными способами являются тестирование и собеседование по таким предметам как, японский язык, математика и психология.
Процесс отбора состоит из двух этапов. На первом этапе отбор происходит по результатам эссе, посвященных видению претендентов своего места в компании, обозначению собственных амбиций.
На втором этапе, в процессе собеседований, выявляются и оцениваются по 5 - балльной шкале личностные характеристики потенциального работника такие как, ответственность, искренность, стрессоустойчивость, способность принимать решения и проявлять инициативу, стремление расти и обучаться[10, с. 118-119].
Далее рассмотрим зарубежный опыт найма персонала в организации на примере США.
Американская процедура набора, отбора и найма персонала основывается на сотрудничестве с кадровыми агентствами. Американские эксперты в области поиска персонала очень скрупулезно подходят к данному процессу. Они тщательно изучают трудовой путь кандидата, начиная с запрашивания характеристик вплоть до средней школы.
Кадровая политика в американских фирмах строится на одинаковых принципах и проводится в одинаковом направлении. Американские фирмы обычно в своей деятельности применяют традиционные методы найма кадров. Особое внимание они уделяют профессиональным навыкам и специальным знаниям