Функции и системы стимулирования труда персонала организации

Системы стимулирования труда – это набор всех элементов и деталей, с помощью которых повышается мотивация персонала организации к выполнению трудовых обязанностей. Так, в зависимости от потребностей компании, ее возможностей, вида деятельности и многих других факторов, системы стимулирования могут отличаться. Одним из наиболее значимых факторов при выборе системы стимулирования является подходящая для ситуации и условий использования теория мотивации. Их существует огромное количество, но мы рассмотрим наиболее распространенные, что используются современными компаниями.
Существует две наиболее распространенные группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. И если первая группа фокусируется на потребностях сотрудника, определяя их за основу мотивации, то вторая опирается на поведение человека, его взгляд на потребности, пути их обеспечения и способы получения требуемых благ. Теории мотивации (приложение А), которые сегодня существуют на практике, могут использоваться предприятиями в той или иной мере.
Для крупных компаний, например, часто применяются теории Оучи и концепции партисипативного управления. Можно сказать, что в основе корпоративной культуры многих больших компаний лежат принципы теории мотивации «Z» В. Оучи (симбиоз американской и японской модели управления) [26]. Больше всего эта теория мотивации подходит тем предприятиям, позиция которых на рынке довольно прочная, или же лидерам рынка (Хонда, Макдональдс). Теория «Z» предусматривает мотивацию сотрудников посредством их веры в саму компанию. Это вера в нерушимость ценностей, которым компания верна; в ее добросовестность и справедливость; в доверие, которое существует между сотрудниками и руководством; во взаимопомощь, на которую можно полагаться и т.д.
Применение в системе стимулирования принципов еще одной теории мотивации – концепции партисипативного управления, также характерно для современного использования на практике. В основу названия положено английское слово «рarticipant», что означает «участник». За основу теории положено привлечение работников к управлению компанией, т.е. их участие не только в работе, но и привнесении важных решений, идей, выбора и т.п. [28].
В небольших компаниях могут использовать для создания системы стимулирования, например, теорию равенства (справедливости) Дж. Адамса или теорию постановки целей Э. Локка. Согласно теории справедливости Дж. Адамса, субъективная оценка работников направлена на сравнение своих усилий с усилиями других работников в аналогичных условиях и размеров вознаграждения за них [8, С

. 112].
Теория постановки целей Э. Локка подразумевает, что каждый человек имеет цель, и она его стимулирует к эффективному труду. При этом, чем более глобальная цель, тем более высокие результаты труда, а, следственно, выше мотивация [16, С. 39]. В несетевых компаниях глобальной целью может стать повышение, к примеру, а также премия к основной зарплате.
Стимулирование осуществляется за счет поощрения, которое должно сопоставляться со стимулами. Поощрение предусматривает дополнительную компенсацию тем сотрудникам, которые хорошо работают. Посредством стимулирования можно напрямую связать дополнительную компенсацию с производительностью сотрудников.
Дополнительные стимулы в стимулировании персонала – это денежные пособия, выплачиваемые рабочим в знак признания их выдающейся работы. Они определяются как «переменное вознаграждение, предоставляемое в зависимости от вариаций достижения конкретных результатов» [9, С. 81].
Системы стимулирования должны быть максимально привязаны к результатам. Если стимул на самом деле состоит в том, чтобы стимулировать повышение производительности и усилий, сотрудники должны видеть прямую связь между своими усилиями и последующим вознаграждением.
Система стимулирования, в зависимости от множества факторов, может быть направлена на выполнение тех или иных целей. Например, сократить текучесть персонала, повысить привлекательность организации как работодателя, поднять уровень выработки персонала и др. Все эти цели позволяют выбрать ту или иную стратегию для создания собственного наполнения в системе стимулирования персонала.
Стимулирование как процесс управления мотивацией сотрудников компании, осуществляется в виде системы. При этом система стимулирования выполняет определенные функции (рис. 2).
Рисунок 2 – Функции системы стимулирования труда персонала [23, С. 195]
Так, функции, которые выполняются в процессе стимулирования, обеспечивают комплексное развитие системы стимулирования и мотивации персонала, позволяют посредством управления делать процесс труда более эффективным, а сотрудникам позволяют максимально удовлетворять свои потребности.
Построение эффективной системы стимулирования также невозможно без других элементов, которые необходимы независимо от выбора теории мотивации