Опыт применения системы стимулирования труда персонала в современных организациях в РФ
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Система стимулирования труда персонала в современных организациях России должна включать как материальную, так и нематериальную сторону. Ее разработка и внедрение происходит в несколько этапов.
1. Подготовительная работа. Необходимо донести до всех работников организации информацию об планируемых будущих изменениях. Это может сделать непосредственно руководитель, или такое задание можно поручить менеджеру по персоналу или PR-директору. Осуществить процесс информирования можно посредством собрания, планерки или в виде электронных писем. На этом этапе также проходит сбор информации, ее анализ по рынку труда.
2. Изучение персонала. Квалифицированный персонал крайне важен для поддержания уровня конкурентоспособности. На этапе изучения персонала отдел кадров формирует отчет по персоналу в разрезе отдельных категорий. Этот документ описывает, кто работает в компании: образование, стаж работы, возраст, специализация персонала. Дополнительно в этом отчете должна содержаться информация о том, какие именно отделы работают «на результат», а какие – осуществляют сопровождение и поддержку [21, С. 30].
На этом этапе стоит также определить положение дел на рынке труда. Но здесь также важно оценивать то, насколько выгодно будет принять на работу человека без опыта и стажа, предлагая ему зарплату гораздо ниже, чем в среднем по отрасли и региону. Иногда нет возможности ждать, пока сотрудник обучиться, поэтому лучше нанимать специалиста и платить ему больше. Этот момент должен тоже быть просчитан на этапе изучения персонала.
3. Анализ систем стимулирования других компаний в аналогичных сферах. Построение собственной системы стимулирования должно основываться на опыте других организаций той же индустрии. Для изучения систем других компаний можно привлечь маркетолога или поручить эту задачу службе по управлению персоналом. Исследовать можно не только конкурентные компании, но и партнеров. Например, провести обмен опытом между службами партнерской и своей компании, предложив то, чего у них нет. У каждого предприятия может найтись то, что они делают лучше, и этим можно воспользоваться.
По результатам такого анализа можно сформировать список различных способов поощрения, методов и методик стимулирования, возможных для применения в организации, обращая внимание на нюансы в работе каждого отдела. При этом стоит очень внимательно подходить к изучению не только общих характеристик для своей организации и той, анализ которой происходит. Есть такие моменты, которые могут абсолютно не подходить одной, но быть эффективными в другой организации. Также важно понимать, что система стимулирования должна учитывать индивидуальные особенности всех сотрудников, или, по крайней мере, групп сотрудников.
Но на этом этапе стоит помнить, что опыт, который применим в одних компаниях, может абсолютно не подходить другим, поэтому анализ систем стимулирования конкурентов или же партнеров является этапом предварительной оценки, за которой следует основательная работа в направлении изучения того, можно ли это применить на практике в собственном предприятии.
4
Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы
. Опрос сотрудников и создание системы стимулирования. После изучения того, как должна работать эффективная система стимулирования, нужно определить механизмы и рычаги воздействия на персонал компании. Зачастую руководители имеют очень неточное представление о том, что стимулирует сотрудников, и это приводит к несоответствию компонентов вознаграждения. Поэтому стоит провести опрос в виде анкетирования или интервью, например. Далее – составить карту мотиваторов и на ее основании создать подходящую систему стимулирования персонала.
Мотиваторы – это стимулы, т.е. те факторы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность, поскольку соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент не удовлетворены частично или полностью [6, С. 49]. Карта мотиваторов – это мотивационный профиль персонала. Как правило, он составляется в виде таблицы, где вносятся все мотиваторы в порядке их значимости для сотрудника. Построение карты мотиваторов может происходить на основании опроса, в котором сотрудникам предлагается оценить наиболее и наименее важные для них стимулы. Например:
Хорошая заработная плата;
Полная оценка проделанной работы;
Безопасность работы;
Продвижение и рост в организации;
Интересная работа;
Личная лояльность к сотрудникам;
Хорошие условия труда;
Тактичная дисциплина;
Чувство вовлеченности в дела;
Сочувствующая помощь в решении личных проблем и прочее.
После того, как будет определен рейтинг важности всех стимулов, можно приступать к разработке системы стимулирования, в которой основной акцент должен быть сделан на тот стимул, который набирает наибольше баллов, а стимулу с наименьшим значением можно уделить меньше внимания. Тем не менее, мотивационная карта не всегда дает полную картину.
Вся информация, которая, так или иначе, позволяет определить ключевые потребности, желания сотрудников предприятия должна быть учтена. Но также не следует забывать о том, что персонал должен чувствовать комфорт, безопасность и быть уверенным в том, что его ценят. Для того чтобы подойти к разработке системы стимулирования на высоком уровне, следует разделить материальные и социальные стимулы.
Разработка и внедрение материальной части эффективной системы стимулирования должна осуществляться в несколько этапов (рис. 5).
Рисунок 5 – Процесс разработки и внедрения системы стимулирования в организации [30]
Из рисунка видно, что на первом этапе – проектирования и разработки, – уже должна быть собрана и проанализирована информация о нормативно-правовой базе, компании, ее направлениях работы, принципах, стратегии и т.п., а также должен осуществиться анализ рынка труда, особенностей сферы, в которой работает компания.
После разработки проекта стимулирования должны быть подготовлены соответствующие элементы: внутренняя регламентирующая документация, политика в области оплаты и стимулирования, а также структура всех расходов на оплату труда по центрам затрат
50% курсовой работы недоступно для прочтения
Закажи написание курсовой работы по выбранной теме всего за пару кликов. Персональная работа в кратчайшее время!
