Основные глобальные сложности, стоящие перед HR, в индустрии гостеприимства

Распространение конкурирующих брендов, компаний и продуктов с коротким жизненным циклом вместе со многими различными бизнес-моделями делает глобальную бизнес-среду более сложной.
Индустрия гостеприимства не является исключением. Даже в периоды экономического спада, например в 2008 году, в индустрии гостеприимства произошли огромные изменения в некоторых растущих отраслях, таких как рестораны, кафе и отели эконом-класса. Если говорить об отелях, то был замечен продолжающийся рост в секторе экономики, а также стабильный рост бутик-отелей, в котором восторженные операторы отелей эконом-класса сохранили значительное место в международной сети. На международном уровне происходит быстрое расширение международных гостиничных брендов, таких как Hilton, в связи с ростом среднего класса во многих странах.
Отели и гостиничные компании постоянно меняют владельцев, поэтому мы видим так называемую «штамповку» многих гостиничных объектов. Некоторые известные бренды неоднократно покупались и продавались в течение нескольких лет. Многие из них исчезли. Различные формы бизнес-моделей становятся обычным явлением. В дополнение к объектам, управляемым только владельцем, другие виды деятельности включают в себя контракты на управление (или соглашения), консорциумы, совместные предприятия, фирменные услуги бронирования и комбинации двух или более из вышеперечисленных. Кроме того, субподряд, аутсорсинг и оффшоринг существенно меняют традиционную бизнес-модель.
Также нельзя забывать и о социальных изменениях, которые затрагивают все сферы нашей жизни. В конце 20-го века было выделено 4 сменяющих друг друга этапа, которые и определили облик современного HR. Сюда относят:
1. Использование трудовых ресурсов;
2. Изменение административных механизмов (пассивное управление);
3. Управление человеческими ресурсами;
4. Управление персоналом.
Отдел кадров в крупной гостиничной организации отвечает за подбор, проверку и наем сотрудников. Сотрудники этого отдела также управляют программами компенсаций и льгот, координируют правила техники безопасности и выполняют требования трудового законодательства, и это лишь некоторые из их обязанностей. Действия, предпринимаемые HR организации, особенно в процессе найма, оказывают непосредственное влияние на репутацию, качество и финансовые показатели отеля. Принимая решения, которые могут создать успех организации или привести ее к провалу, легко понять, почему управление человеческими ресурсами является одним из наиболее важных подразделений в любой отрасли. С учетом вышесказанного, существует много проблем, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу, две из которых являются наиболее глобальными и характерны для многих стран

. Эти проблемы включают в себя:
1. Высокая текучесть кадров;
2. Дискриминация.
Высокие показатели текучести кадров
Коэффициент текучести кадров — это отношение сотрудников, покидающих компанию (или отрасль) в течение определенного периода времени. Высокие показатели текучести кадров, безусловно, являются одной из основных проблем в индустрии гостеприимства. Исследования показали, что «средний уровень текучести кадров среди наемных работников отелей в США составляет около 50%, а для управленческого персонала - около 25%» (Gautam, 2005, para.3). Кроме того, при потере и / или замене работника возникают огромные расходы, в том числе:
· Рекламные расходы
· Сверхурочные расходы на сотрудников, которые должны выполнять обязанности вакантной должности;
· Ценное время, затрачиваемое на поиск нового сотрудника: просмотр резюме, проведение интервью и т. д.;
· Ресурсы, потраченные на ориентацию и учебный процесс;
· Потеря производительности при обучении нового сотрудника;
Есть много причин, почему в гостиничном бизнесе высокий уровень текучести кадров. Прежде всего, это результат недостатка самого процесса найма сотрудника. Во многих компаниях HR отдел спешит заполнить пустую вакансию и поэтому нанимают неопытного человека, предполагая, что он или она "приживется" к требованиям работы в свое время. Однако зачастую подобная стратегия не работает. Такой вид принятия решений является пустой тратой времени как для работника, так и для работодателя, и его следует избегать. С другой стороны, есть хорошие менеджеры по найму, которые находят время, чтобы найти подходящего кандидата, но задают неправильные вопросы во время собеседования, что приводит к неправильным представлениям о способностях кандидата, что не будет соответствовать ожиданиям компании и результатам после приема на работу.
Также существуют проблемы с зарплатой и возможностями карьерного роста. В сегодняшней экономической ситуации сотрудники полагаются на эти элементы сейчас как никогда, поэтому необходимо предоставить кандидату привлекательный пакет льгот, чтобы обеспечить его долгосрочную приверженность организации. Моральный дух сотрудников напрямую связан с их доходом, и если работодатель считает, что он может избежать чрезмерной нагрузки на персонал, не предоставляя никаких стимулов, он серьезно ошибается. Как говорится, это палка о двух концах, и если компания ожидает, что ее сотрудники будут стараться на 100% при исполнении своих обязанностей, они должны предоставить соответствующую плату за работу.
Наконец, рабочая атмосфера также играет большую роль в решении сотрудника покинуть компанию