Современный бизнес с точки зрения модели организационного знания И. Нонака и Х. Такеучи

Введение
В рамках положений модели организационного знания И. Нонака и Х. Такеучи [5], процесс трансформации знаний включает в себя несколько самостоятельных этапов: 1) социализация, 2) экстернализация, 3) комбинация, 4) интернализация. Каждый из них представляет установление существенно нового и качественно полного баланса между неявными и явными знаниями. Социализация включает перенос неявных знаний между людьми (например, обучение мастерству кузнеца, которое передается от старшего поколения к младшему). Экстериоризация – это процесс трансформации неявных знаний в явные (например, сотрудники компании Microsoft черпают вдохновение для новых симуляционных моделей из окружающего мира). Интериоризация – это процесс превращения явных знаний в неявные (например, традиционный рецепт салата «Оливье» в кулинарных книгах имеет почти одно и то же содержание, но каждая хозяйка может приготовить это блюдо по-своему). Комбинация – это трансформация явных знаний в явные (например, процесс точного копирования информации на принтере или ксероксе).
В рамках теоретической модели японских ученых И. Нонака и Х. Такеучи, каждая успешная бизнес-модель должна включать в себя характерные черты трансформации знаний и располагать необходимыми управленческими ресурсами для обмена индивидуальным и коллективным опытом превращения явных и неявных знаний. В контексте стремительно развивающейся глобализационной модели построения логистически эффективных цепей, информационные ресурсы предприятия являются наиболее значимой сферой, в рамках которой необходимо выстроить когнитивно эффективные трансформационные взаимоотношения.
Модель организационного знания
Социализация является одним из эффективных этапов трансформации неявного знания в неявное

. В информационной среде предприятия она может быть подкреплена следующими аргументами в пользу формализации управленческого опыта:
Обучение мастерству коммуникации с бизнес-партнерами;
Обучение использованию инновационных технологий для презентации бизнес-проектов;
Трансформация знаний личного характера и личного опыта от одного представителя коллектива к другому.
В период структурных изменений в компании роль управления человеческими ресурсами возрастает пропорционально желанию нарастить качественно новый потенциал в сфере менеджмента [1]. Социализация выступает важнейшим этапом перераспределения неявных, формальных знаний и их использованию в коллективе с целью продвижения коммуникационно эффективных идей и проектов.
Экстериоризация является важнейшим этапом трансформации неявных знаний в явные. Например, она может быть использована в виду актуализации следующих аргументов:
Защита информации от копирования в среде предприятия (написание специальной программы в результате наблюдения за природой, в частности использование метода древа принятия решения для имплементации в софт для машинного обучения);
Оптимизация организационной структуры предприятия в результате использования нового структурно эффективного подхода распределения служебных обязанностей на основании коллективного договора;
Изучение конкурентной среды предприятия для улучшения позиций на рынке товаров и услуг.
Интериоризация – это логически активный процесс траснформации явных знаний в неявные, что отличает особенности информационных ресурсов предприятия, которые можно превратить в капитал [2]. Интериоризация является активным этапом прогрессивного преобразования, о чем говорят следующие аргументы:
Позволяет разработать новые модели коммуникации с клиентами предприятия на основе традиционных теорий развития бизнеса в рамках качественного управления знаниями при помощи инструментов эффективного менеджера [3].
Делает возможным налаживание экономически эффективной логистической цепи предприятия;
Выводит информационные ресурсы предприятия на глобальный уровень в рамках качественно разработанной управленческой и маркетинговой стратегии [4].
Комбинация включает в себя трансформационный процесс преобразования явных знаний в явные