Провести сравнительный анализ причин развития и стагнации систем мотиваций в современных организациях

Начну с того, что сегодня одной из остро стоящих задач в современной системе управления персоналом организации является решение проблемы стагнации мотивации работников и, соответственно, ее дальнейшего развития. Важно то, что система мотивации, функционирующая на предприятии, выступает одним из элементов управления персоналом, от которого напрямую зависит конечный результат этого процесса.
Как отмечает В.Ю. Зайцева, мотивация представляет собой комплекс стимулов, направляющих поведение человека [1, с. 87]. В частности, мотивационная система предприятия включает то, что работник имеет возможность оценить и пожелать, а работодатель, в свою очередь, может и хочет предложит работнику за его вклад в развитие деятельности организации.
Подчеркну, что данная система, которая обычно направлена на повышение продуктивности работы персонала, может также оказывать отрицательное воздействие, приводя к снижению эффективности деятельности сотрудников. Так, демотивация проявляется, прежде всего, в спаде инициативности и ответственности, а также в том, что сотрудники понимают свое присутствие на рабочем месте как скучное и бесполезное времяпровождение [2].
В России в настоящее время начинается процесс поиска инновационного мотивационного механизма на рынке труда, который связан с переходом к эффективному контракту [3, с. 119]. Думается, что данные нововведения ведут к повышению креативных способностей работников, созданию условий с целью реализации их творческого потенциала и, как результат, к повышению производительность труда в организации.
Отмечу, что имеется своя оптимальная сила мотивации совершенно для каждого вида работы. При этом слишком высокая мотивация только ухудшает достижения, что может привести к снижению эффективности и стагнации работы, так как повышается эмоциональное напряжение и волнение.
Внешняя стимуляция и мотивация достижения взаимосвязаны. К примеру, создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, похвалы) у людей с сильным мотивом достижения лишь ухудшает достижения в решении задач, а у людей со слабым мотивом, наоборот, улучшает результаты.
Кроме того, мотивация напрямую зависит и от временной близости к цели. Чем ближе к ней человек, тем выше как его внутренняя мотивация, так и уровень активности. В связи с чем не следует стимулировать человека к деятельности, потому что может возникнуть эффект перемотивации с дальнейшим снижением эффективности

. Соответственно, дополнительное стимулирование тем эффективнее, чем субъект от цели дальше.
Атрибуция или объяснение причин неудачи выступает важным мотивационным фактором. Так, вознаграждение за способности, оценка каждого сотрудника в сравнении его достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников, может привести к снижению самооценки, самоуважению и, конечно, уверенности в своих силах. Более целесообразным будет сравнение результатов сотрудника с его предыдущими успехами, а также вознаграждать за его реальные усилия, которые позволяют обеспечить успех.
Одной из причин снижения мотивации в современных организациях выступает неэффективная система оплата труда, проявляющаяся в заниженной величине поощрения сотрудника в сравнении с уровнем его вклада в общий результат, а также при существовании на этом фоне высоких вознаграждений коллег. Все это приводит к тому, что работник не стремится к повышению уровня своей производительности, находится в состоянии стагнации.
Отдельными авторами выделяется две главные причины стагнации мотивации: во-первых, материальная удовлетворенность, а, во-вторых, психологический дискомфорт. Предпосылками снижения мотивации при этом представляют такие факторы, как [2]:
нарушение негласных (обещаний) договоренностей между непосредственным руководством и сотрудником;
отсутствие использования определенных профессиональных навыков сотрудников, высоко оцененным им самим;
пренебрежение идеями и выдвигаемыми инициативами работника;
отсутствие чувства причастности к организации у сотрудника;
нехватка чувства достижения поставленных целей, видимых результатов как личного, так и профессионального роста;
недостаточный уровень признания достижений руководства не только со стороны руководства, но и коллег;
отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Однако, совместно с этим, один из важных факторов, который способствует снижению мотивации, может быть и сама система мотивирования персонала. Такая ситуация обычно складывается в случаях, когда:
нет системного подхода к мотивации сотрудников;
система мотивации включает только материальные стимулы (к примеру, заработная плата), а работником, в свою очередь, двигает лишь опасение ее потерять;
при введении новшеств в сфере мотивации не сопровождаются четким изложением, не «доносятся» до сотрудника, тем самым персонал не понимает, что от него ждут;
существует не соответствие системы мотивации потребностям персонала в связи с отсутствием изменений в ней.
Также руководители зачастую в период адаптации сотрудников совершают непростительные просчеты, способствующие в дальнейшем стагнации системы мотивации в организации, в частности:
слишком активное вмешательство в работу персонала;
недостаточность психологической поддержки;
нехватка внимания к вопросам подчиненного со стороны руководства;
отсутствие промежуточных результатов эффективности труда персонала;
неправильность системы оценки работника в целом;
неэффективность решений вопросов, связанных со служебными проблемами работника.
По моему мнению, существование данных выше перечисленных факторов способствует тому, что персонал компании просто не хочет проявлять инициативу, не стремится достигать высоких результатов