Аттестация как важнейший инструмент управления персоналом

На сегодняшний день, усовершенствование систем управления персоналом в компаниях, которые работают в России, описывается усилением интереса к освоению результативный процедур оценки а также аттестации персонала.Каждый работник обязан соответствовать требованиям, которые предъявляются к нему должностными обязанностями, содержанием а также характером труда, кроме того требованиям, обусловленным результативной организацией производства, применением самых рациональных методов работы, технических средств и так далее. Я постараюсь обосновать аттестацию персонала как объекта управления. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что конкретно на ее базе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной а также надежной, в конечном счете находится в зависимости эффективность решения, которое принимается. На мой взгляд, аттестация персонала продолжает оставаться самым слабым звеном в общей системе управления персоналом. Экономическое мышление а также общественное сознание в этой области перестраивается очень медленно. На фоне безусловного интереса к данной проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем плане.Управление персоналом – понятие комплексное, которое охватывает широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента а также мотивации работников до организационно-практических подходов к развитию механизма ее осуществления в определенной организации.Современные концепции управления персоналом базируются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать а также направлять в соответствии с задачами, которые стоят перед организацией. В научной литературе нет единой точки зрения на понятие «системы управления персоналом», и для того чтобы уточнить это понятие, я проанализирую разные точки зрения ученых. Так, некоторые авторы рассматривают систему управления персоналом как целостную, интегративную, динамичную, функциональную структуру в ее взаимосвязях – внутренних а также внешних, обладающих системообразующими признаками. Другие авторы определяют систему управления персоналом как «множество взаимосвязанных элементов, которые составляют единое целое а также выполняют функции управления».Данные ученые, как А. Я. Кибанов, П. А. Малуев, рассматривает систему управления персоналом как «совокупность принципов, функций, методов, технологий а также определенных процедур работы с объектами управления персоналом. Система управления персоналом – это система, в которой осуществляются функции управления персоналом. Она содержит подсистему линейного руководства, а кроме того ряд функциональных подсистем, которые специализируются на исполнении однородных функций». До недавнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Я думаю, что главным структурным подразделением по управлению кадрами в организациях считаются отделы кадров, которые выполняют такие функции: прием, увольнение работников, организация обучения а также повышения квалификации, переподготовка кадров. «В большинстве современных организаций отделы кадров не считаются центрами координации кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда а также заработной платы, отделами труда а также техники безопасности, юридическими отделами». Если в условиях командно-административной системы задачи управления кадрами считались второстепенными, то при переходе к рынку назрела надобность комплексного подхода к управлению персоналом на базе создания системы управления персоналом. Система персонала заключается в нескольких взаимосвязанных элементов, и аттестация считается одним из них. Анализ работы – это знание а также понимание того, что и как сотрудник должен делать на рабочем месте, как он взаимодействует с коллегами а также в каких условиях. Нельзя объективно оценивать сотрудника, если нет данных анализа работы. Любую оценку на рабочем месте надо производить в соответствии с существующими рабочими требованиями. В реальности оценивающий не всегда может сформулировать, что конкретно важно для этой работы а также какие результаты ожидаются

. По сути, достаточно ограничиваться фразой «Оценка производится по критериям, определенным как ключевые в процессе анализа работ». То же самое относится и к стандартам работ. На практике критерии а также стандарты зачастую начинают вырабатываться только в процессе аттестации. Данный факт и делает механизм аттестации зачастую весьма продолжительным, сложным а также громоздким. В организациях, где проходит анализ работ, аттестация персонала проходит гораздо проще а также безболезненнее. Зато, с другой стороны, в ходе аттестации можно задуматься над тем, как распределены работы, какие требования предъявляются, какие цели ставятся. Я считаю, что одним из результатов аттестации смело можно назвать информацию для усовершенствования организационной структуры а также корректировку должностных обязанностей работников. Планирование персонала заключается в приведении в соответствии планов организации а также имеющихся человеческих ресурсов. Аттестация считается источником информации об имеющихся ресурсах. В зависимости от поставленной цели можно оценить потенциал сотрудников, возможности роста производительности труда, потребность в обучении и тому подобное – то есть факторы, которые нужны для того, чтобы достичь поставленных задач организации. С другой стороны, я считаю, что знание каждым работником планов организации дает возможность более результативно провести аттестацию, доводя до сведения сотрудников, какие у них есть возможности а также чего организация от них ожидает. Через определенный период времени новичка оценивают. Для большей объективности оценка должна проходить в той же форме, что и аттестация. Такая аттестация дате возможность принять наиболее взвешенное решение о дальнейшей судьбе новичка а также в случае положительного решения наметить для него планы роста и совершенствования. Традиционная задача многих организаций – составить план обучения персонала. При этом план обязан сочетать интересы организации а также настоящие потребности сотрудников.Возникают традиционные вопросы: чему учить? как учить? кого учить? Если определённые задачи организации, аттестация поможет ответить на данные вопросы. В ходе аттестации не определяется структура заработной платы. Структура заработной платы а также компенсационного пакета – самостоятельный проект. Механизм аттестации дает возможность определить, как в рамках существующей структуры изменить индивидуальную оплату труда в соответствии с показателями работы. Когда решение принимается по результатам аттестации, оно считается более взвешенным а также объективным и вызывает меньше конфликтных ситуаций, чем принятое кулуарно решение. По моему мнению, аттестация в умелых руках может стать сильным фактором мотивации. Работнику предоставляется возможность общения со своим руководителем, в ходе которого подводятся итоги работы за конкретный период, отмечаются достижения а также недостатки.Аттестация дает возможность донести до каждого работника планы организации а также обсудить с ним данные планы. Руководитель, в свою очередь, получает так называемую обратную связь, то есть узнает мнение работника о текущей ситуации а также планах на будущее. Аттестация помогает собрать информацию для взвешенного принятия решения об увольнении сотрудника из организации. И увольняющие, и увольняемый, а также коллеги будут ясно понимать причины. Данное позволит избежать лишнего напряжения в коллективе и, вероятно, предотвратить дальнейшие увольнения – сотрудники понимают, что считается неудовлетворительной работой. Современные условия настоятельно требуют усовершенствования аттестации персонала в соответствии с все более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, актуальным становится надобность проведения аттестации сотрудников. При этом важной проблемой внедрения механизма аттестации персонала в организации считается надобность выработки единого методического подхода к данной проблеме, изучения а также выделения элементов мотивационного «ядра».Отечественный а также мировой опыт свидетельствует, что одним из главных условий развития профессионально успешного персонала считается неукоснительное соблюдение принципа отбора а также продвижения специалистов на базе объективной оценки их профессиональной пригодности.В этой связи формирование механизма аттестации персонала трудно переоценить, потому что он позволяет решить данные проблемы.Многообразие методик аттестации а также достаточно глубокая история формирования объясняют существование в данное время множества определений понятия «аттестация персонала»