Теории мотивации персонала и их использование в практике управления персоналом

Теория мотивации – это система знаний о причинах, побуждающих человека к трудовой деятельности.
Разработка теорий трудовой мотивации – достаточно сложный вопрос, ввиду того, что сам предмет анализа (трудовая мотивация) является в некоторой мере абстрактным и сложно поддается объективной оценке. Ситуация осложняется также тем фактом, что структура мотивационных стимулов как на уровне отдельного работника, так и на уровне всего коллектива – одновременно является и инертной, и динамичной, при этом соотношение двух этих характеристик неодинаково для различных социальных групп .
Существует ряд ведущих теорий мотивации, наиболее популярных как в научной, так и в бизнес-среде. На рисунке 7 представлено краткое описание основных теорий мотивации .
right99060Рисунок 7 – Основные теории мотивации
В целом, все основные теории мотивации подразделяются на две большие группы – а именно, на содержательные и процессуальные теории мотивации (рис. 8).
Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет right63182500человека прилагать усилия для достижения целей .
Рисунок 8 – Классификация теорий мотивации
Содержательные теории мотивации относятся преимущественно к 1940-1550-и годам прошлого столетия. На рисунке 8 упомянуты ключевые теории, сформировавшие содержательное направление. Теория А. Маслоу (рис. 9) при этом является, наверное, наиболее известной – сущность теории заключается в иерархической классификации потребностей индивида, при этом, по мнению создателя теории, удовлетворение «высших» потребностей возможно только при том условии, что «низшие» потребности являются в полной мере удовлетворенными . Несмотря на широкую известность и значительное влияние теории, уже в 1960-1970-е годы «иерархическая структура потребностей» начала подвергаться критике (преимущественно со стороны приверженцев процессуальных теорий) . В целом, теория практически не применима в процессе построения реальной программы мотивации, что позже признал и сам А. Маслоу в своих письмах .
Рисунок 9 – Пирамида А. Маслоу
На наш взгляд, с точки зрения практического применения данной теории, ее можно интерпретировать следующим образом – в первую очередь, необходимо обеспечить сотруднику достойный уровень заработной платы и комфортные условия труда (безопасность на рабочем месте, достаточный уровень освещенности и пр.), и только потом использовать социально-психологические методы стимулирования.
Другой достаточно влиятельной содержательной теорией мотивации является теория Д. МакКлелланда. В рамках данной теории выделяются три группы потребностей (которые могут удовлетворяться одновременно), а именно:
потребности достижения – сотрудники с яркой выраженной потребностью достижения стремятся к преодолению трудностей, росту собственной эффективности и достижению новых результатов;
потребности соучастия – для сотрудников с преобладанием данного типа потребностей наибольшее значение имеет корпоративная культура, дружеская атмосфера в коллективе, публичное признание собственных заслуг;
потребность власти – сотрудники с преобладающей потребностью во власти мотивируются перспективой карьерного роста (возможностью занять руководящий пост), возможностью занимать неформальные руководящие должности и т.д

.
На практике, данную теорию обычно используют при функциональном разделении труда, наличии профессиональной ориентации работников и для создания индивидуальных систем стимулирования труда .
Согласно двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга существует ряд факторов, вызывающих удовлетворенность сотрудника работой и выступающих лишь в качестве удерживающих (гигиенические факторы), а также факторы-мотиваторы, стимулирующих увеличение эффективности труда (рис. 10) .
Рисунок 10 – Гигиенические и мотивирующие факторы в теории Герцберга
Главным выводом из теории Герцберга стал тот факт, что заработная плата не относится к мотивирующим факторам. С практической точки зрения выводы из теории мотивации Фредерика Герцберга означают необходимость использования социально-психологических факторов мотивации, но при этом, обязательным условием возникновения от них мотивирующего эффекта является достижение удовлетворения от гигиенических факторов (экономических и административных стимулов).
В целом, теорию мотивации Фредерика Герцберга можно считать адаптированной к реальным рабочим условиям иерархию потребностей А. Маслоу.
Перейдем к анализу процессуальных теорий мотивации.
Теория ожиданий (теория экспектаций) В. Врума является одной из базовых и наиболее влиятельных теорий мотивации. Сущность теории ожиданий заключается в том, что жизнедеятельность человека определяется не столько его потребностями, сколько возможностями их удовлетворения .
right303530Схематично теория ожиданий Врума представлена на рисунке 11 .
Рисунок 11 – Теория ожиданий В. Врума
Таким образом, согласно рассматриваемой теории, мотивация представляет собой произведение трех факторов, при этом, если какой-либо фактор можно приравнять к нулю (он отсутствует), то и произведение факторов будет равно нулю (состояние демотивации сотрудника).
Практическое использование данной теории заключается в достижении со стороны руководства оптимального соотношения между достижениями сотрудника и ценностью поощрения. При этом, важным условием в постановке планов для персонала является условие реальной достижимости поставленных задач, обусловливаемых как рыночной ситуацией, так и особенностями конкретного коллектива работников .
При составлении программы мотивации персонала также следует учитывать базовые постулаты теории справедливости Адамса, согласно которой работник не просто оценивает соотношение полученного вознаграждения к затраченным на работу усилиям, но и сравнивает полученное вознаграждение с вознаграждением сотрудников, выполняющих схожую работу