Понятие и сущность мотивации

Согласно ГОСТ ИСО 9004–2009 человеческий капитал в целом и персонал в частности представляют собой ключевой фактор конкурентоспособности предприятия в условиях современного рынка. В рамках данной парадигмы менеджменту предприятия следует, формировать и поддерживать высокий уровень корпоративной культуры формировать высокий уровень корпоративной идентичности и корпоративной лояльности персонала. Организация должна создавать выгодные и привлекательные условия для вовлечения персонала в достижение собственных целей. Менеджмент человеческих ресурсов должен быть основан на планомерном, прозрачном, этичном и социально ответственном подходе. Ключевое же место занимает определение способов роста и творческой инициативы работников. Таким образом, формирование системы мотивации персонала становится ключевым фактором развития организации. Согласно рассматриваемому ГОСТу организации следует стимулировать понимание персоналом значимости и важности его обязанностей и деятельности в связи с созданием и предоставлением ценности потребителям.
Изучение мотивации в системе менеджмента человеческих ресурсов представляет собой сложную задачу, решаемую исследователями на разных уровнях с различных теоретических и методологических позиций. Наибольший вклад в вопросы изучения мотивации персонала в русскоязычной научной среде внесли такие авторы как А. А. Литвинюк, Б. М. Генкин, С. А. Шапиро, В. И. Герчиков, А. В. Ребров, Л. Г. Миляева, А. Я. Кибанов .
Рассмотрим подходы к определению понятия мотивация:
согласно определению В. П. Кокорева, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации ;
с точки зрения иностранных исследователей М. Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации ;
по Б. М. Генкину, мотивация – это процесс создания индивидууму стимулов для достижения поставленных перед ним целей ;
А. Я. Кибанов определял мотивацию как «процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов» .
Можно отметить, что В. П. Кокорев в своем определении руководствуется подходом, используемым западными исследователями (М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури). Однако, на наш взгляд, наиболее полно сущность понятия была раскрыта в определении А. Я. Кибанова, ввиду того, что данный исследователь упоминает также основные факторы теории мотивации – а именно, мотивы и стимулы.
На наш взгляд, понимание сущности процесса мотивации невозможно без изучения всех основополагающих факторов, представляющих собой основу изучения мотивации в системе менеджмента человеческих ресурсов

. В качестве данных факторов выступают :
мотив – внутреннее побуждение, заставляющее человека поступать определенным образом;
стимул – побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо;
потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. При этом, первичные потребности предопределяются генетически, а вторичные вырабатываются в ходе получения социального опыта. Потребности удовлетворяются вознаграждениями;
вознаграждение – то, что человек считает для себя ценным. Используются внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).;
стимулирование – процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности.
На рисунке 1 представлено соотношение основных мотивирующих факторов и их воздействие на процесс мотивации работника (составлено автором).
Некоторые исследователи рассматривают мотивацию исключительно с точки зрения управления персоналом. Такой подход свойственен работам Е. А. Аксеновой, которая определяет мотивацию как разновидность управленческого воздействия на коллектив, используемую в качестве инструмента побуждения их к достижению корпоративных целей .
Рисунок 1 – Область воздействия программ мотивации
Достаточно часто можно встретить ошибочный подход, связанный со сведением процесса мотивации к стимулированию. Подобная ошибка возникает ввиду того, что понятия «мотивация» и «стимулирование» достаточно близки по смыслу. Однако, мотивация в целом представляет собой вид стратегической политики предприятия, стимулирование же в свою очередь представляет лишь тактику ее осуществления – то есть, понятие «мотивация» является более обширным и емким .
Важно отметить, что цели мотивационных процессов в организации следует понимать как двусторонние – с точки зрения руководства компании, а также с точки зрения коллектива работников. Со стороны компании, основная цель использования программы мотивации – повышение эффективности труда сотрудников и, соответственно, получение положительного экономического эффекта за счет интенсификации труда. Система мотивации должна увеличивать степень удовлетворенность трудом в коллективе – что, в свою очередь, вызывает не только повышение эффективности работников, но и снижает текучесть кадров, а также снижает количество прогулов и больничных листов.
С точки зрения сотрудников компании цель системы мотивации в компании – обеспечение возможности получения работником дополнительных социальных и экономических благ, возможность получения реальной выгоды за проявление инициативы, профессиональный рост и высокий уровень лояльности корпоративным ценностям .
В целом, говоря о сущности процесса мотивации необходимо учитывать два основополагающих принципа, а именно:
мотивация персонала – это прежде всего комплекс разнообразных факторов и стимулов, подчиненных единой цели;
мотивация персонала – динамический процесс, требующий постоянной модернизации и корректировки используемых стимулов.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности представляют собой сложный процесс взаимодействия внутренних движущих сил (в основном потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (льгот), определяющих формирование мотивов труда .
При формировании системы мотивации труда на предприятии важно иметь представление о механизме мотивации труда на уровне одного отдельно взятого работника