Сущность, виды, типы понятия кадровой политики предприятия, стратегии управления персоналом

Кадровая политика – это система сформулированных и закрепленных норм и правил, реализующихся, не только в процессе взаимодействия сотрудников между собой, но и во взаимоотношениях работников и организации в целом, для достижения поставленных целей. [2]
Кадровая политика следует из стратегических целей организации. Она ориентирована на результат и перспективу развития организации. На этапе создания коллектива, кадровая служба и руководство организации, для наиболее эффективного развития и существования организации, вправе использовать в управлении людьми ценностные ориентиры, формы, методы и способы оценки. [8]
Объектом кадровой политики является персонал. То есть, персонал состоит в трудовых отношениях с организацией, которая в свою очередь выступает как работодатель. А субъектом выступает система управления персоналом организации. Данная система состоит из кадровой службы и руководителей всех уровней управления. [16]
Персонал – это квалифицированные работники, объединенные по признаку принадлежности к организации или к профессии, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. [20]
Приоритетные цели кадровой политики:
развитие и сохранение кадрового потенциала;
создание коллектива, обеспечивающего эффективную работу организации;
создание благоприятных условий труда;
совершенствование организации и стимулирование труда. [22]
Совокупность разнонаправленных кадровых политик, определяет кадровую политику организации. Каждая из них осуществляет определенные функции, изображенные в таблице 1.
Таблица 1 – Направления кадровой политики и их функции
Направление кадровой политики Функции
Обеспечение организации кадрами Определить ключевые требования к выдвигаемым кандидатам на должности; выявить преимущества организации по сравнению с другими, для заинтересованности перспективных специалистов.
Оценка персонала Выбор метода и периодичности оценки персонала, а также категории персонала, который будет оцениваться
Развитие и продвижение персонала Обеспечить обучение, переобучение, повышение квалификации персонала; оценить результативность работы персонала; поспособствовать развитию деловой карьеры кадрам с управленческим потенциалом
Вознаграждение персонала Назначить уровень зарплат, премий и иных компенсаций в организации; выбрать систему вознаграждения, для различных групп персонала; применять нематериальные стимулы
Управление персоналом Разработать концепцию управления персоналом, определить полномочия линейных и функциональных руководителей, кадровой службы в управлении персоналом
Трудовые отношения Найти оптимальный вариант разрешения конфликтов, возникающих в организации; подобрать наиболее приемлемый вариант внутриорганизационного поведения
Формирование организационной культуры Сформулировать понятие организационная культура, определить суть организационной идеологии; выбрать, каким образом поддерживать организационную культуру и какой организационный климат культивировать
Политика коммуникаций с персоналом Установить систему коммуникаций, которую следует развивать; определить какую информацию нужно доносить до персонала, и в какое время; выяснить какие проблемы могут возникнуть при передаче этой информации
Продолжение таблицы 1
Направление кадровой политики Функции
Политика охраны труда и социальной защиты персонала Выяснить, как управлять стрессовыми ситуациями; организовать безопасные условия труда и что делать для профилактики несчастных случаев
Далее рассмотрим виды кадровой политики, изображенные на рисунке 1.
Рисунок 1 – Виды кадровой политики
Как показано на рисунке 1, кадровую политику, в зависимости от степени влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию можно поделить на четыре вида:
Пассивная кадровая политика наблюдается у руководства организации, не имеющей определенной программы действий по отношению к рабочему персоналу. Как правило, данная кадровая политика руководства работает в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации без выявления причин их образования. Характеризуется отсутствием прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала.
Реактивная кадровая политика наделена контролем руководства в проявлении негативного состояния и причин его возникновения, и направлена на локализацию кризисных явления. Как правило, кадровая служба обладает необходимыми средствами диагностики для применения экстренных мер по разрешению возникших проблем.
Превентивная кадровая политика характеризуется наличием у руководства организации прогноза развития кадровой ситуации, но отсутствием средств воздействия на данную ситуацию. Наличие средств диагностики и прогнозирования кадровой ситуации рассчитаны на среднесрочный период.
Активная кадровая политика, в свою очередь наделена и прогнозом, и средствами воздействия на ситуацию. Существует возможность разработки антикризисной кадровой программы, реализации мониторинга ситуации и корректировки исполнения сложившейся ситуации, как во внешней, так и во внутренней среде

. Данный вид кадровой политики, как правило, используется в условиях кризиса. В свою очередь, активная кадровая политика делится на два подвида: рациональная кадровая политика и авантюристическая. В рациональной кадровой политике руководство владеет качественным диагнозом и обоснованным прогнозом развития ситуации. Обладает средствами для влияния на ситуацию. В авантюристической кадровой политике у руководства отсутствует диагноз и прогноз развития ситуации, но есть стремление влиять на нее. Как правило, у кадровой службы организации отсутствуют средства для прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но, тем не менее, в программы развития организации включены планы кадровой работы. Но зачастую, они не проанализированы с точки зрения изменения ситуации, хотя я ориентированы на достижения целей, необходимых для развития организации. [32]
Кадровую политику можно систематизировать по степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. (Приложение 1)
Формирование и развитие кадровой политики осуществляется в зависимости от влияния на нее факторов внутренней и внешней среды.
Факторы внутренней среды – это ситуационные факторы, то есть ими можно управлять внутри организации. К ним относятся: стиль управления (например, если руководитель ведет себя как диктатор – это негативно влияет на климат внутри компании, что считается неэффективным стилем руководства); стратегия развития организации (именно на ее основе создается кадровая политика); финансовые ресурсы; трудовой потенциал организации (является источником стабильной и эффективной работы). [36]
Факторы внешней среды – это факторы, на которые организация не имеет влияния, но должна принимать во внимание. Они классифицируются как факторы косвенного (влияние на все организации, действующие в той или иной отрасли) и прямого воздействия (влияние на деятельность конкретной организации, определение ее конкурентоспособности по сравнению с другими организациями): ситуация на рынке труда; тенденции экономики и политики; тенденции развития научно-технического прогресса; требования трудового законодательства; хозяйствующие субъекты, располагающие ресурсами, необходимыми организации для ее эффективной деятельности; потребители продукции (работ, услуг); конкуренты которые могут удовлетворить потребности потенциальных клиентов; социальные группы, которые проявляют интерес к деятельности организации: государственные органы, такие как налоговая инспекция, местные органы власти, профсоюзы, союзы потребителей, аудиторские и консалтинговые фирмы, средства массовой информации. [12]
Таким образом, можно сделать вывод что, кадровая политика организации должна иметь постоянную связь с миссией, быть ориентированной на цели организации и обеспечивать их реализацию.
Кадровая политика в обычных условиях стабильна, направлена на развитие, опережение конкурентов и лидерство в отрасли. Но в условии кризиса, кадровой политике необходимо адаптироваться к меняющимся условиям рынка, обладать оптимальной динамикой, а также быть экономически обоснованной, так как, ее реализация в период кризиса связана с ограниченными финансовыми возможностями. Неминуемым, в данной ситуации, является сокращение численности персонала. Для сохранения сотрудников, кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к каждому, предоставляющего особую ценность для предприятия. В коллективе, в кризисный период, наблюдается повышенная социально-психологическая напряженность, что приводит к задержкам в осуществлении реорганизационных действий. В таких условиях, главной задачей кадровой политики является, создание уверенности в завтрашнем дне у сотрудников. Руководство должно вести себя предельно открыто и честно, а также проводить разъяснительную работу. [6]
Исходя из вышесказанного, кадровая политика должна уделять большое внимание социальным вопросам в создании благоприятных условий труда для сотрудников, а не быть направленной на получение только экономического результата. В любой экономической ситуации, нужно помнить о материальном поощрении персонала и о нематериальных методах мотивации (например, карьерный рост, соревнования, конкурсы, публичная похвала), также не стоит забывать о корпоративной культуре. С ее помощью в организации создается индивидуальная атмосфера, которая направляет коллектив на эффективную работу и заставляет действовать на благо организации.
Для анализа эффективности кадровой политики выделяют следующие критерии оценок:
Персонал. В производственном процессе, по характеру участия, персонал делится на: руководителей – сотрудников, непосредственно участвующих в процессе руководства организации, к этой категории также относятся заместители; специалисты, помощники специалистов, а так же ассистенты – работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические и иные функции; служащие – работники, выполняющие подготовку и оформление документации, контроль и учет, а также, хозяйственное обслуживание; рабочие – лица, занятые в процессе создания продукции, перевозки пассажиров, перемещения груза, оказания материальных и иных услуг, то есть выполнение вспомогательной работы