Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ПАО «Газпром»

ПАО «Газпром» - крупнейшая мировая энергетическая компания. Для повышения конкурентного статуса на предприятии используются самые передовые методы управления. Система материального и нематериального стимулирования персонала направлена на повышение удовлетворения сотрудников своим трудом. С учетом проведенного анализа стоит предложить следующие мероприятия по совершенствованию материального и нематериального стимулирования персонала ПАО «Газпром»:
1.Разработка эффективной бонусной программы для топ-менеджеров компании.
2. Расширение опционной программы для менеджеров компании.
3. Расширение программ дополнительного медицинского страхования для специалистов и рабочих, работающих более 10 лет в районах Крайнего Севера.
4. Стимулирование особо ценных работников возрастом до 35 лет путешествиями за границу.
5. Поддержание культуры здорового образа жизни среди работников предприятия.
Для административно-управленческого персонала ПАО «Газпром» разработаны бонусные программы и программы участия в капитале. При этом на практике значительные премии выдаются даже в случае снижения чистой прибыли предприятия. Со стороны общества это вызывает недоумения, ибо компания является государственной и снижение объемов чистой прибыли должно приводить к уменьшению премий высшего менеджмента.
Сравнение расходов по бонусным программам для топ-менеджеров с чистой прибылью представлено в таблице 3.1.
Таблица 3.1 – Сравнение расходов по бонусным программам топ-менеджеров с динамикой чистой прибыли
Показатели 2015 г. 2016 г. 2017 г. Общее изменение
Абс. Отн., %
Чистая прибыль, млрд.руб. 404 414 100 -304 -75,1
Бонусы топ-менеджерам, млр.руб. 2,1 2,5 1,9 -0,2 -9,5
Соотношение бонусов к чистой прибыли, % 0,52 0,60 1,90 1,38 265,5
В 2016 г. расходы по бонусным программам для топ-менеджмента ПАО «Газпром» увеличились до 2,5 млрд.руб. В 2017 г. их величина снизилась до 1,7 млрд.руб., что связано с уменьшением чистой прибыли компании. В свою очередь соотношение бонусов к чистой прибыли увеличивается ежегодно. Так в 2017 г. этот показатель достиг 1,90%. Что выше уровня 2015 г. практически в четыре раза. Динамика соотношения бонусов топ-менеджмента к чистой прибыли представлена на рисунке 3.1.
Рисунок 3.1 - Динамика соотношения бонусов топ-менеджмента к чистой прибыли компании
Увеличение соотношения бонусов топ-менеджеров к чистой прибыли показывает о неэффективности материального стимулирования высшего менеджмента. В 2017 г. по отношению к 2015 г. чистая прибыль компании снизилась в четыре раза, а бонусный фонд сократился всего на 9,5%.
Для изменения ситуации стоит повысить уровень зависимости выплат по бонусной программе и чистой прибыли компании. Зависимость можно представить следующим образом: чистая прибыль 400 млрд.руб. – размер бонусов топ-менеджменту 2,5 млрд.руб.; чистая прибыль 100 млрд.руб. – размер бонусов топ-менеджменту 1 млрд.руб. Иными словами, изменение чистой прибыли на 100 млрд.руб. соответствует изменению бонусов на 500 млн.руб.
В таблице 3.2 представлен размер бонусов в зависимости от чистой прибыли ПАО «Газпром».
Таблица 3.2 – Бонусная программа для топ-менеджеров ПАО «Газпром»
Чистая прибыль, млрд.руб. Бонусы топ-менеджмента, млрд.руб. Соотношение бонусов к чистой прибыли, %
500 3 0,60
400 2,5 0,63
300 2 0,67
200 1,5 0,75
100 1 1,00
0 0,5 -
-100 0 -
Новая бонусная программа для топ-менеджеров положительно отразится на их заинтересованности в конечных результатах. Кроме того, это снизит уровень недовольства со стороны общества.
В ПАО «Газпром» в рамках материального стимулирования топ-менеджеров разработана и реализуется программа приобретения акций. Так в 2017 г. 65 руководящих работников имели право приобрести акции ПАО «Газпром» по фиксированной стоимости как за счет собственных, так и за счет заемных средств.
Динамика стоимости акций ПАО «Газпром» за последние шесть лет представлена на рисунке 3.2.
Рисунок 3.2 – Динамика курса акций ПАО «Газпром» в рублях [31]

В национальной валюте курс акций снижался в 2013 г., 2015 г., 2017 г., увеличивался – в 2014 г., 2016 г

. В целом за 2013-17 гг. курс акций ПАО «Газпром» снизился на 2,62 руб. или на 1,8% в относительном измерении. Это отрицательно характеризует работу топ-менеджмента.
Стоит учитывать, что ПАО «Газпром» - крупнейшая мировая компания. Акции компании продаются на Лондонской бирже, значительная их часть принадлежит иностранным инвесторам. Поэтому динамику курса акций ПАО «Газпром» стоит привести в долларовом эквиваленте.
Рисунок 3.3 – Динамика курса акций ПАО «Газпром» в долларах США
Курс акций ПАО «Газпром» в долларов выражении снизился с 4,84 долл. на 01.01.13 г. до 1,80 долл. на 01.01.16 г. или в два с лишним раза. В 2016 г. ситуация немного улучшилась и курс акций увеличился до 2,53 долл. В течение 2017 г. курс акций практически не изменился. В целом за весь анализируемый период курс акций ПАО «Газпром» снизился на 2,34 долл. или на 48,3%.
Новая опционная программа должна учитывать динамику курса акций ПАО «Газпром» как в рублевом, так и долларовом эквиваленте.
Опцион – это договор между корпорацией и сотрудником, где второму предлагается право продажи выделенной доли акций по фиксированной цене. Взамен топ-менеджер (а порой и сотрудники среднего звена) обязуются остаться в компании на определенный срок и работать на ее благо, внедряя собственные гениальные идеи в структуру. Такой ключевой работник получает прибыль (разницу между ценой реализации опциона и стоимостью акций) только в том случае, если его компания процветает.
Существует два вида опционных программ: реальный и фантомный. В первом случае менеджмент компании, участвующий в подобной мотивационной программе, имеет право продать полученные «живые» акции через определенное время по рыночной цене. Фантомный вариант предполагает выплату определенного вознаграждения сотруднику через несколько лет. Причем размер такого поощрения в данном случае будет зависеть от курсовой стоимости бумаг. Ключевому работнику компании фактически выплачивают разницу между ценой опциона на момент его выдачи и ценой на момент реализации.
В ПАО «Газпром» в опционной программе участвует только 65 руководящих работников. В целом это составляет 0,1% от общей численности административно-управленческого персонала. Для сравнения в компании Яндекс в опционной программе участвуют 10% от численности всех работников. Поэтому в рамках совершенствования материального стимулирования в ПАО «Газпром» необходимо резко увеличить число сотрудников, участвующих в опционных программах. Например, можно довести их общее число с 65 до 650 чел., что составит 1,0% от общей численности административно-управленческого персонала.
Опционная программа должна быть основана на фантомной модели, который предполагает выплаты в зависимости от изменения курса акций. При этом изменение курса акций должно фиксироваться как рублевом, так и долларовом эквиваленте.
Широкое вовлечение административно-управленческого персонала ПАО «Газпром» в опционную программу повысит их заинтересованность в увеличении курса акций компании. Это обеспечит стимулы в улучшении основных финансово-экономических показателей компании.
В Российской Федерации происходит постепенное коммерциализация здравоохранения. Это актуализирует в крупных компаниях дополнительного медицинского страхования. Разработанные программы дополнительного медицинского страхования по категория сотрудников представлены в таблице 3.3.
Таблица 3.3 – Программы дополнительного медицинского страхования
Административно-управленческий персонал Специалисты и служащие Рабочие
Дополнительное медицинское страхование предусмотрено для руководителей среднего и высшего звена Дополнительное медицинское страхование предусмотрено для особо ценных сотрудников Дополнительное медицинское страхование предусмотрено только для рабочих вредных производств

Итак, дополнительное медицинское страхование предусмотрено для всех руководителей среднего и высшего звена