Предложения по совершенствованию организации службы управления персоналом в отеле «HiltonMoscowLeningradskaya»

Предлагается внедрить в практику отеля повышение квалификации по специальной психологической подготовке, цель которой - научиться спасаться от конфликта, держать улыбку на лице в течение долгого рабочего дня. Ведь самое частое требование клиентов в отелях высокого класса - беззаботный персонал. Также эти тренинги помогут поверить в себя, в свои возможности и способности, придать уверенности.
Рекомендательный персонал отеля «HiltonMoscowLeningradskaya» также должен проходить такие тренинги 2 раза в год. С целью минимизации затрат, связанных с данным видом обучения, руководство отеля может пригласить специалиста в данной области (тренера), который будет проводить психологические тренинги в течение 5 дней. Стоимость таких курсов составляет 2000 рублей за 5 дней. Обучение длится 4 часа, что позволяет менеджерам заниматься своей повседневной работой в конце курса. Успешным кандидатам выдаются сертификаты или сертификаты государственного образца, в зависимости от количества учебных часов.
В управлении персоналом необходимо измерять степень успешности подчиненных проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше руководителя отмечают свои победы и поражения. Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не включает численное выражение результата, можно создать шкалу для измерения производительности.
Необходимо также узнать у подчиненных, чего бы им хотелось. У разных сотрудников разные цели и желания, а это значит, что им нужно давать разные возможности для работы и профессионального роста. Невозможно мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному отеля «HiltonMoscowLeningradskaya» .
Один из способов сделать это - делегировать полномочия, цели и задачи каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ -дать подчиненным возможность разрабатывать собственные стратегические цели и планы. А также на основании анкетирования выявить недостатки в работе.
Периодически необходимо измерять мотивацию сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.
Подчиненные в отеле «HiltonMoscowLeningradskaya» могут быть мотивированы чем-то, что не имеет прямого отношения к их работе. Динамичные сотрудники со значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другими видами деятельности, не связанными с работой. Эти внешние интересы не должны противоречить работе. Стремлением сотрудников добиваться высоких результатов в области, в которой они увлечены, можно стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.
Позитивное отношение к увлечениям подчиненных обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его работы.
Чем больше информации результатам работы персонала отеля «HiltonMoscowLeningradskaya» , тем выше мотивация

. Именно по этой причине необходимо стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным, задавая подчиненным вопросы, направленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и доложить о конкретных результатах. Вопросы стимулируют увеличение уровня собственной информации работника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.
Укрепление взаимодействия. Для повышения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом, например, можно составить план встреч и мероприятий таким образом, чтобы руководители оказывались одновременно и в одном месте с подчиненными. У сотрудников низшего звена могут быть хорошие идеи, но большинство сотрудников уверены, что никто не заботится об их идеях. В то же время большинство руководителей хотели бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто менеджеры плохо спрашивают. Чаще всего они перебивают подчиненного или отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и не можем достичь своих целей.
Самый простой способ решить эту проблему - создать специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т. д. и привнести идеи подчиненных. Менеджеры, поставившие перед собой задачу наполнить день, как минимум, страницей такого блокнота или файла, очень быстро развивают умение внимательно слушать сотрудников, у которых "неожиданно" появляется много идей.
Мотивировать знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлечен человек обязательно вырастет в должности и развить дополнительные навыки. Поэтому можно использовать знания и обучение в качестве награды и мотиватора.
Способ сделать это - направить на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудникам, которые достигли значительных результатов в своей работе и чьи успехи были признаны коллегами. Дополнительные знания вдохновят работников продолжать обучение. Можно предложить подчиненным выбрать курс и дать им бесплатное обучение. Знание является мощным мотивирующим фактором.
Индивидуальные заслуги остаются часто неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако, менеджеры должны также поощрять членов команды на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.
Этого можно добиться, например, путем обеспечения того, чтобы руководители групп или руководители групп еженедельно отчитывались об основных достижениях отдельных участников. С помощью этих отчетов можно обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремиться к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.
Поддерживать позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные положительные оценки сотрудников - эффективный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности.
Можно развить культуру взаимного признания среди подчиненных, разработав программу стимулирования, которая будет вознаграждать сотрудников по результатам опроса их коллег