Предложения по совершенствованию кадровой политики

Кадровая политика определяет миссию, видение, ценности, принципы и основные направления деятельности ОАО «ЕПК Самара» в области управления человеческими ресурсами, а также критерии эффективности этой деятельности. Достижение миссии и видения организации предполагает развитие ключевых конкурентных преимуществ, среди которых значимое место занимают человеческие ресурсы.
Важнейшим условием успешного функционирования любой организации является развитие персонала, так как капиталовложение в профессиональное развитие персонала позволяет не только увеличить финансовые результаты, но и способствовать созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, повышению мотивации сотрудников, их преданности организации и конкурентоспособности сотрудников на рынке труда.
В ходе анализа качественного и количественного состава персонала и анкетирования сотрудников ОАО «ЕПК Самара» выявились следующие слабые стороны кадровой политики:
Отсутствие мотивации к обучению и повышению квалификации, причиной этому является то, что многие сотрудники не видят перспектив карьерного роста, но хотели бы продвигаться по карьерной лестнице.
Система мотивации и стимулирования не учитывает мотивационные типы работников, поэтому независимо от потребностей персонала, ко всем работникам применяются в основном материальные формы поощрения, которые удовлетворяют только первичные потребности работников, а потребности более высокого уровня остаются неудовлетворенными.
Адаптация вновь принятых сотрудников происходит часто в напряженной психологической обстановке, это связано с тем, что у наставников низкая мотивация в обучении нового работника.
Низкая мотивация молодых работников для удержания их на рабочем месте.
Для решения данных проблем далее изложены пути совершенствования кадровой политики.
Важно развивать систему обучения коллектива и работать над мотивацией в обучении, если нет желания потратить впустую времени на обучение, средств на его организацию и на приобретение оборудования, программного обеспечения, современных методик работы.
Сотрудники просто не станут пользоваться полученной информацией и продолжат работать по накатанной колее, если не будут замотивированы, если у них не загорятся глаза.
Всякий раз, когда мотивация не используется во время обучения можно наблюдать классический эффект: формат обучения вызывает тоску у персонала. Сотрудники возмущаются, что их время занято, и просто терпят процесс обучения, считая минуты пока их не отпустят. В результате информации воспринимается очень мало, и даже она не работает в долгосрочной перспективе.
Предложим алгоритм действий для организации мотивирующего обучения:
Определение финансового вознаграждения. Работу во время обучения можно организовать в соревновательном формате, обозначив денежное вознаграждение победителям.
Бонусы и привилегии. Мотивируйте сотрудников в обучении, предлагая им бонусы или другие преимущества, которые покажут их ценность для компании. По своей сути это и делает обучение ценным для работников, а не только для организации.
Устранение стрессовых ситуаций. Участие в обучении должно быть добровольным. Мероприятие необходимо организовать в удобный для коллектива период (исключив сезон максимальной нагрузки).
Повышение ценности обучающих мероприятий. Будущим ученикам важно донести, для чего пригодятся новые технологии. Персонал должен понимать, что обучение реально повысит уровень квалификации, а не станет бессмысленным пожирателем времени.
Психологическая поддержка. Работники, активно занимающиеся во время обучения, должны получать поддержку со стороны руководства и, возможно, даже привилегии.
Таким образом, если при организации обучения полностью предусмотрены все мотивационные моменты, а во время обучения мотивация не применяется – сотрудники очень быстро «сдуваются» и начинают отсиживать время вместо активной работы. Чтобы максимально активировать персонал на восприятие информации во время обучения, в нем необходимо использовать элементы, поднимающие мотивацию к изучению и дальнейшему применению знаний.
Решить проблему отсутствия желания развиваться и увидеть перспективы карьерного роста на ОАО «ЕПК Самара» может формирование и совершенствование кадрового резерва в организации.
Процесс формирования кадрового резерва:
Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе. Лучший вариант, когда за выдвижение сотрудников в кадровый резерв несет ответственность линейный менеджер, так как именно он может наиболее адекватно оценить потенциал сотрудника.
Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений линейных менеджеров.
Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Самыми эффективными являются интервью и оценочные деловые игры, а самым экономичным по времени и сомнительным по результатам – психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, рекомендации и прогнозы. Данный этап предполагает искусственный (по результатам психодиагностических мероприятий и испытаний) и естественный отсев, когда кандидат по каким-либо причинам сам отказывается от зачисления в кадровый резерв.
Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности.
Шаг 5. Утверждение списков приказом исполнительного директора организации.
После определения и утверждения процесса формирования необходимо продумать основные принципы и систему работы с кадровым резервом.
Основные задачи, решаемые в процессе подготовки резервистов:
Развитие необходимых качеств для работы на резервируемой должности.
Получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.
Получение практического опыта применения знаний, умений, навыков в реальных условиях (замещение руководителя во время отпуска, стажировка).
Укрепление положительного имиджа резервистов.
Повышение статуса резервистов в компании.
В зависимости от должности, для которой необходимо создать резерв кандидатов, предприятие может использовать следующие способы привлечения кандидатов на должность, отраженные в таблице 18.
Таблица 18 – Способы привлечения кандидатов на должность бухгалтера в кадровый резерв
Источник привлечения Цель использования
Поиск среди знакомых или через друзей Подбор персонала любого уровня
Размещение объявлений в общественных местах Массовый подбор, подбор линейного персонала
Размещение объявлений в газетах Подбор линейных руководителей, специалистов, административного персонала – типовые позиции
Поиск в Интернете Подбор персонала любого уровня
Обращение в службу занятости Подбор линейного персонала
Участие в профильных ярмарках вакансий Подбор молодых специалистов
Работа с ВУЗами Подбор молодых специалистов, работа с кадровым резервом
Участие в профильных объединениях, выставках Подбор персонала любого уровня – исключая линейный
Работа с внутренним кадровым резервом Подбор персонала любого уровня – выдвижение, ротация, резерв
Проанализировав сведения, отраженные в таблице 18, с учетом особенностей должности, на которую ведется поиск кандидата, составим бланк карты поиска и привлечения кандидатов (на примере бухгалтера), что показано в таблице 19.
Таблица 19 – Карта поиска и привлечения кандидатов на должность бухгалтера в кадровый резерв
Источник привлечения Способ привлечения
Внутренние каналы
Внутренние кандидаты организации Занять вакантное место могут студенты–стажеры, проходящие практику в организации
Кадровый резерв Кадровый резерв для бухгалтеров
База данных В базе данных может содержаться информация о подходящих кандидатах, если недавно закрывалась аналогичная позиция
Рекомендации сотрудников Возможно, у кого-то из сотрудников есть подходящий кандидат на должность

. Необходимо осуществить внутреннюю информационную рассылку или разместить объявление на корпоративном сайте
Внешние каналы
Поиск резюме на работных сайтах Следует активно изучить резюме, размещенные на работных сайтах
Публикация объявления о вакансии на работных сайтах Необходимо опубликовать как можно больше объявлений на разных сайтах, чтобы сформировать поток кандидатов
Продолжение таблицы 19
Источник привлечения Способ привлечения
Размещение объявления о вакансии в СМИ При наличии средств в бюджете публикация объявления в газетах может существенно ускорить поиск
Публикация объявления о вакансии на специализированных, связанных с конкретной профессией или сферой деятельности, форумах и сайтах Существует несколько специализированных ресурсов для профессий в сфере машиностроения
Публикация объявления о вакансии на корпоративном сайте Целесообразно разместить объявление на корпоративном сайте
Посещение выставок, конференций Посещать выставки и конференции для поиска необходимо
Поиск людей, которые могут порекомендовать вам нужных кандидатов Поиск тех, кто мог бы дать рекомендации, не требуется, достаточно внутренних сотрудников
Поиск специалистов в социальных сетях или интернет-сообществах Обращение к социальным сетям не требуется
Взаимодействие с кадровыми агентствами В кадровые агентства стоит обращаться в случае поиска административного персонала
Взаимодействие с вузами или другими организациями, готовящими или участвующими в повышении квалификации работников интересующих вас специальностей Взаимодействие с учебными заведениями в области трудоустройства способствует привлечению молодых специалистов
Взаимодействие с центрами занятости Центры занятости могут оказать серьезное содействие в поиске необходимого кандидата
Далее представим бланк карты поиска и привлечения кандидатов на должность бухгалтера в кадровый резерв, изображенный в таблице 20.
Таблица 20 – Бланк карты поиска и привлечения кандидатов на должность бухгалтера в кадровый резерв
№
п/п Источник привлечения Отметка об использовании
Внутренние каналы –
1 Внутренние кандидаты организации Х
2 Кадровый резерв Х
3 База данных Х
4 Рекомендации сотрудников Х
Внешние каналы
1 Поиск резюме на работных сайтах Х
2 Публикация объявления о вакансии на работных сайтах Х
3 Размещение объявления о вакансии в СМИ Х
4 Публикация объявления о вакансии на специализированных, связанных с конкретной профессией/сферой деятельности, форумах и сайтах Х
5 Публикация объявления о вакансии на корпоративном сайте Х
Продолжение таблицы 20
№
п/п Источник привлечения Отметка об использовании
6 Посещение выставок, конференций или других тематических встреч –
7 Поиск людей, которые могут порекомендовать нужных кандидатов или, наоборот, порекомендовать кому-нибудь вакансию –
8 Поиск специалистов в социальных сетях или интернет-сообществах –
9 Взаимодействие с кадровыми агентствами –
10 Взаимодействие с вузами или другими организациями, готовящими или участвующими в повышении квалификации работников интересующих вас специальностей Х
11 Взаимодействие с центрами занятости Х
Для привлечения кандидатов на должность бухгалтера в кадровый резерв следует использовать более эффективные источники привлечения кандидатов, исключая возможности приема кадров «по знакомству», но при этом они должны привлечь их максимальное число.
Предлагаемый механизм отбора персонала включает следующие ступени:
1. Определение задач и должностных обязанностей по каждой должности, описание требуемых результатов и критериев оценки эффективности, успешности работы.
2. Учет плана карьерного роста имеющихся работников.
3. Составление «профессионального портрета» по вакантным должностям.
4. Определение способов привлечения кандидатов.
5