Предложения и их эффект по оплате труда в ООО «Профинанс»

В рамках настоящей работы для повышения эффективности системы оплаты труда на ООО «Профинанс» рекомендуется внедрение представленных ниже рекомендаций:
Мероприятие 1: Отмена персональной надбавки и доплаты за выслугу лет. Как уже было указано ранее, выплата персональной надбавки не оказывает существенного влияния на уровень мотивации персонала, а надбавка за выслугу лет не обеспечивает повышение стабильно кадров на предприятии. Таким образом, данные выплаты являются недостаточно эффективным с точки зрения мотивации сотрудников и их закреплении в компании. В рамках настоящего мероприятия предлагается отменить выплаты за стаж и персональную надбавку.
Мероприятие 2: Внедрение новой модели расчета заработной платы для ведущих специалистов ООО «Профинанс», непосредственно оказывающих услуги клиентам (программисты, бухгалтера-консультанты, юристы). Деятельность программистов, бухгалтеров-консультантов и юристов практически всегда практически всегда не предполагает какого-либо взаимодействия между собой. Заказы от клиентов закрепляются за отдельными сотрудниками, которые и занимаются их выполнением. Поэтому формирование единого фонда заработной по подразделениям является не эффективной мерой. Но при этом увязывание уровня дохода сотрудника с выручкой от объема оказываемых данным сотрудником услуг в значительной степени будет способствовать повышению уровня его мотивации к росту производительности труда. Однако одновременно уровня доходов сотрудников должен учитывать качественные показатели деятельности программистов, юристов и бухгалтеров-консультантов, чтобы избежать роста объема оказываемых услуг в ущерб качеству и комфортности, т.к. неблагоприятно скажется на повторные обращения клиентов или уменьшить число постоянных клиентов, находящихся на обслуживании. Поэтому в рамках настоящей работы была предложена следующая модель начисления заработной платы данным категориям сотрудников:
Зпi=Дi×Пy×БфБмах-Зусл, (3.6)
ЗПi – заработная плата i-го сотрудника
Дi – доходы компании за отчетный период, полученные по заказам которые выполняет i сотрудник;
Пy – процент от доходов компании, начисляемый сотрудникам по y должности;
Бф – сумма фактических баллов i-го сотрудника;
Бмах – сумма максимальных баллов по должности, на которой работает i-ый сотрудник;
Зусл – условная задолженность по заработной плате.
Тот аспект, что в основе данной модели лежат доходы компании за отчетный период, полученные по заказам которые выполняет конкретных сотрудник, то это будет мотивировать его выполнять как больше заказов, что будет оказывать благоприятное влияние на производительность труда персонала.
Кроме того, это будет обеспечивать автоматическую индексацию заработной платы персонала, т.к. компания в большинстве случаев ежегодно увеличивает стоимость оказываемых услуг. В результаты сотрудники, работающие на данных должностях не будут ожидать от руководства индексацию своей заработной платы, понимая, что это закладывает в рост цен на их услуги, что минимизирует недовольство сотрудников темпами роста своей заработной платы.
Процент, определяющий сумму отчислений на заработную плату данного сотрудника (Пy), будет принят, как фактический уровень фонда заработной платы данных специалистов к выручке их направлению в 2018 году (см

. таблицу 3.1).
Таблица 3.1
Определение удельного веса фонда заработной платы по отдельным должностям в выручке по их направлению.
Должности Фонд заработной платы, тыс. руб. Выручка по направлению (факт 2018), тыс. руб. Удельный вес фонда заработной платы в выручке, %
Программисты 5097,6 36575 13,9
Юристы 4636,8 29863 15,5
Бухгалтера консультанты 3636 22137 16,4
Таким образом у программистов Пy будет составлять 13,9%, у юристов – 15,5%, а у бухгалтеров-консультантов – 16,4%. Благодаря этому компания сохранить текущий уровень расходов на оплату труда данных работников на данных должностях. Предпоследний элемент будет обеспечивать коррекцию доходов сотрудников с учетом качества выполняемой ими работы. По каждой должности должна быть сформирована система критериев и методика их оценки в баллах, по которым и определяться качество работы данного сотрудника. В таблице 3.2. представлен пример критериев и шкалы оценки по ним программистов
Таблица 3.2
Методика оценка качества работы программиста в баллах
Критерий Шкала оценки
Своевременность выполнения заказов Все сдано в срок – 10 баллов
Была 1-2 незначительных задержке - 5 балла
Были серьезные задержки, либо более 2-х незначительных.- 0 баллов
Удовлетворенность клиента Не было замечаний, претензий – 5 баллов
Были незначительные мелкие претензии клиента – 3 балла
Было много мелкий претензий, либо хотя бы одно серьезное – 0 б.
Потребность в тех. сопровождении выполненных заказов Менее 1 обращения службу технической поддержки на один выполненный заказ за отчетный период – 5 баллов
Более 1, но менее 2 обращений – 3 балла
Более 2 обращений – 0 баллов
Соблюдение трудовой дисциплины на работе Отсутствие опозданий, прогулов, нарушений трудового распорядка – 5 баллов
Есть незначительные нарушения – 3 балла
Есть существенные нарушения – 0 баллов
В случае, если определенная по данной модели заработная плата будет меньше оклада сотрудника, то ему будет выплачиваться оклад, однако разница между выплаченной суммой по окладу и определенной по данной модели заработной платы будет составлять условную задолженность по заработной плате, которая в дальнейшем будет уменьшать сумму заработной платы (когда сумма заработной платы, начисленной по предложенной модели превысит оклад).
Таким образом, данная модель позволит:
1. Установить зависимость заработной платы программистов, бухгалтеров-консультантов и юристов с объемом выполняемых ими работ, что повысит их производительность труда.
2. Обеспечить «автоматическую» индексацию заработной платы данных сотрудников вместе с ростом цен на оказываемые услуги компанией.
3. Установить зависимость заработной платы данных сотрудников с качеством выполняемых ими работы.
Мероприятие 3. Внедрение новой модели формирования и распределения фонда заработной платы для тестировщиков, помощник юристов, помощников бухгалтеров-консультантов, операторов call-центра и специалистов службы технической поддержки. Данная модель предполагает изначально формирование премиального фонда заработной платы структурного подразделения по представленной ниже формуле:
ФЗПсп=Дi×Пy×БфБмах, (3.7)
ФЗПсп – фонд заработной платы структурного подразделения.
Дi – доходы компании по i-му направлению за отчетный период;
Пy – процент от доходов компании, начисляемый в фонд заработной платы структурного подразделения.
Бф – сумма фактических баллов по структурному подразделению;
Бмах – сумма максимальных баллов по структурному подразделению.
Следует отметить, что в целом данный фонд заработной платы будет формироваться отдельно для каждой должности, т.е