Мероприятия по стимулированию различных категорий персонала предприятия

На основании анализа, проведенного во второй главе работы, были выявлены наиболее приоритетные направления развития системы стимулирования различных категорий персонала ООО «Эланит».
В таблице 3.1 представлены основные стимулирующие мероприятия для различных категорий персонала ООО «Эланит».
Таблица 3.1 – Сводная таблица мероприятий по стимулированию персонала в ООО «Эланит»
Категория персонала Наименование мероприятия Краткое содержание мероприятия
Руководители Планирование карьерного роста персонала (формирование кадрового резерва) Открытое планирование карьерного роста. Работник должен быть осведомлен о возможностях компании, развивать свои личные способности, иметь возможность получать более высокую должность и развиваться в компании.
Специалисты Обучение персонала
Рабочие и служащие Совершенствование системы материального стимулирования Повысить материальную заинтересованность персонала в результатах своей деятельности можно за счет введения нерегламентированных законодательством надбавок и доплат.
Как предполагается, данные мероприятия смогут повысить эффективность повысить уровень мотивированности сотрудников ООО «Эланит»», при этом произойдет увеличение эффективность деятельности организации в целом.
Далее рассмотрим более подробно каждое из предложенных мероприятий.
1. Формирование кадрового резерва.
Предлагается разработать программу формирования оперативного и стратегического кадрового резерва руководителей на основе действующих сотрудников предприятия.
Создание кадрового резерва в ООО «Эланит» решает сразу несколько задач: формируется эффективная система оценки, совершенствуется блок обучения и развития, а также у сотрудников появляется реальная возможность карьерного роста в компании. Помимо этого, осуществляется обновление кадрового состава и снижается текучесть кадров среди руководителе. Также можно выделить снижение риска возникновения кризисных ситуаций в случае болезни или увольнения сотрудников занимающих ключевые руководящие позиции.
Создание кадрового резерва позволит обеспечить преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность. Снизит срок и затраты на закрытие вакансий, что в конечном счете приведет к общей кадровой стабилизации.
Первый этап программы включает в себя комплекс мероприятий по формированию резерва, которые проводятся с целью своевременного удовлетворения текущих и перспективных потребностей предприятия в персонале (рисунок 3.1).
Рисунок 3.1 – Рекомендуемая схема формирования кадрового резерва
Процедура создания кадрового резерва подразумевает последовательное выполнение мероприятий и сопровождается разработкой, последующим утверждением и использованием ряда документов: Положения о кадровом резерве, модели компетенций, профиля должностей, списка работников включенных в резерв и т.д.
В таблице 3.2 представлены компетенции кадрового резервиста на руководящую должность в ООО «Эланит».
Таблица 3.2 – Модель компетенций кадрового резервиста на руководящую должность в ООО «Эланит»
Компетенция Описание
Ориентация на результат Умение ставить цели себе и подчиненным. Умение организовать процесс достижения целей. Умение достигать поставленных целей наиболее эффективными методами.
Ориентация на команду Умение работать и сотрудничать с другими и быть частью единой команды.
Ориентация на качество производственной деятельности Способность и стремление работать качественно: выполнять свои обязанности, выполнять стандарты качества, быть примером для подчиненных и проявлять инициативу в улучшении качества
Ориентация на клиента Понимание клиента и его потребностей
Эффективные деловые коммуникации Умение и стремление устанавливать контакты с руководством, коллегами и подчиненными для эффективного достижения стратегических и оперативных целей
Управление персоналом Навыки четкой постановки задач, осознанный отбор, развитие починенных, их оценка и мотивация, поддержание коммуникации и обратной связи с процессе ежедневной деятельности
Профиль служит основой для проведения последующей оценки и отбора кандидатов в кадровый резерв, он отражает уровень развития каждой компетенции для соответствия «идеальному профилю» и тем требованиям, которые предъявляются к должности.
В результате каждой целевой должности составлен профиль, который включает в себя перечень необходимых деловых и профессиональных компетенций и их уровень развития, который необходим сотруднику для успешной деятельности в конкретной должности.
Базовые требования к кандидатам для зачисления в кадровый резерв представлены в таблице 3.3.
Таблица 3.3 – Критерии оценки для зачисления в кадровый резерв ООО «Эланит»
Критерии оценки Соответствие критериям
Возраст кандидата в резерв Для всех: не менее 25 лет
Для женщин: не более 35 лет
Для мужчин: не более 30 лет
Соответствует / не соответствует
Стаж работы на предприятии Не менее 3-х лет
Соответствует/ не соответствует
Наличие в компании целевых должностей, под которые требуется кадровый резерв (из бизнес-направления сотрудника) Есть/нет
Отсутствие дисциплинарных взысканий за время работы Есть/нет
Результативность работы сотрудника за период (предыдущий + текущий год) Результативность сотрудника высокая (растет)
Да/Нет
Вторая часть – основная оценка управленческого потенциала и профессионально-деловых качеств, которая производится службой управления персоналом в соответствии с профилем должности для каждой целевой позиции

. Для эффективной и всесторонней оценки кандидатов предлагается использовать следующие методы:
Структурированное интервью по компетенциям.
Метод групповой дискуссии.
Метод «360 градусов».
После проведения оценочных мероприятий и подведения итогов сотрудниками службы управления персоналом формируется итоговый список кандидатов на зачисление в кадровый резерв, который в свою очередь утверждается руководителем службы. После этого список проходит согласование с генеральным директором и приказом включается в Положение о кадровом резерве. Исключение из списка осуществляется также генеральным директором с учетом возраста, состояния здоровья и неудовлетворительных результатов в период пребывания в кадровом резерве.
2. Повышение квалификации персонала ООО «Эланит» должно стать неотъемлемым компонентом не только системы стимулирования специалистов предприятия, но и составным элементов кадрового потенциала предприятия, т.к. не только выполняет стимулирующую и удерживающую функцию, но и подготавливает для компании сотрудника более высокого уровня