Кадровая политика предприятия как инструмент в системе управления персоналом: сущность, цели, задачи и типы

Развитие отечественной экономики невозможно без эффективного управления персоналом. Эффективность деятельности любого предприятия зависит от формирования, использования и развития его персонала. Основным инструментом управления персоналом является кадровая политика, которая имеет важное значение для предприятия.
В экономической литературе существует множество толкований понятия «кадровая политика». Рассмотрим некоторые из них в таблице 1.
Таблица 1 – Определение понятия «кадровая политика» различными авторами
Автор Определение
И.П.
Беликова
[45] «Кадровая политика организации – это выраженные (устно или письменно) принципы, приоритеты, нормы, правила работы с кадрами, обязательные для всех участников процесса управления персоналом, направленных на достижение задач и стратегических целей организации, и используются с учетом постоянных изменений во внутриорганизационных условиях и требованиях внешней среды»
Т.В. Зайцева [14] «Кадровая политика – это система приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, которые разрабатываются и применяются в практике организаций»
Т. Ю.
Базаров
[4] «Кадровая политика предприятия – это система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровой службой»
Г. Десслер
[46]
«Кадровая политика – это совокупность принципов, методов и форм организационного механизма по формированию, воспроизводства, развития и использование персонала, создание оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования»
А.Я. Кибанов
[18] «Кадровая политика – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая цель создания высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды»
Приведенные определения достаточно четко отражают суть термина «кадровая политика».
Сложно представить единое определение широком содержании кадровой политики, ведь каждая организация имеет собственные методы для диагностики и решения проблем управления персоналом, учитывая цели и задачи предприятия.
Тем не менее, проанализировав определения термина «кадровая политика» в таблице 1, подытожим и сформулируем авторское определение. Итак, по нашему мнению, кадровая политика предприятия – это генеральное направление кадровой работы организации, система принципов, методов, форм и организационного механизма определения целей и задач для создания, сохранения и развития кадрового потенциала; ценностные ориентиры, процедуры, способы оценки персонала, необходимые для достижения долгосрочных стратегических целей развития организации и реализации ее миссии в современных условиях развития экономики.
Объект кадровой политики организации – это персонал предприятия, субъектом кадровой политики является система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней и кадровой службы [7, с. 36].
Современная кадровая политика – это продолжение миссии и стратегических целей организации, ориентированная на конкретные результаты деятельности и перспективы развития предприятия. Сегодня к кадровой политике современной организации предъявляются повышенные требования практичности, гибкости и адаптивности к внутренним факторам (стиль руководства организации, внутриорганизационная культура, цели и миссия предприятия) и внешней среды (развитие экономики страны и рынка труда, изменения законодательства, особенности осуществления деятельности в условиях кризиса и другие) [9, с

. 152]. Итак, на кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияет ряд факторов, которые по отношению к организации принято разделять на два типа: внешние и внутренние (рис. 1). Учет указанных факторов способствует расстановке определенных акцентов при выработке особенностей кадровой политики организации.
Рисунок 1 – Факторы влияния на кадровую политику
По мнению автора Т.Ю. Романенко цель кадровой политики организации заключается в обеспечении баланса между экономической и социальной эффективностью использования ресурсов персонала, своевременное обеспечение подразделений компании квалифицированными сотрудниками, создание условий для эффективного использования и развития потенциала персонала компании, удовлетворение социально-экономических надежд и интересов работников. Кадровая политика нацелена на закрепление единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития персонала организации [34, с. 30].
Н.М. Кузьмина считает, что цель кадровой политики предприятия – это повышение престижа предприятия, исследования атмосферы в коллективе предприятия, анализ развития потенциала работников, систематизация причин и предупреждения увольнений с работы [25, с. 71].
По нашему же мнению, основная цель кадровой политики – это своевременный подбор, адаптация, развитие персонала, повышение эффективности производства через мотивацию труда и достижения стратегических целей предприятия для получения максимальной прибыли.
Систематизация взглядов авторов Г.Б. Свиридовой и Н.В. Щекиной на цели кадровой политики позволяет обозначить перечень целей кадровой политики организации, которые представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Цели кадровой политики по мнению авторов Г.Б. Свиридовой и Н.В. Щекиной [37, с. 231-234]
Однако, по нашему мнению, следует дополнить этот перечень основных целей кадровой политики. Проведение разработки единой кадровой политики компании, включает в себя:
социальную и мотивационную политику;
определение перспективной и нынешней потребности в кадрах, источников ее удовлетворения на основе изучения социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров, их ротации внутри компании;
проведения контроля, помощи, сопровождения, поддержки и адаптации молодых сотрудников компании;
разработка стандартов в области управления персоналом и осуществление контроля за их выполнением в компании;
изучение влияния психологических и организационных факторов производства на трудовую деятельность сотрудников компании с целью разработки мероприятий по улучшению условий труда и повышение эффективности работы;
создание рекомендаций относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей сотрудников с учетом перспективы развития их профессиональных умений;
обеспечение постоянного психологического мониторинга персонала для социально-психологической поддержки оптимальной среды работы.
Рисунок 3 – Задачи кадровой политики в управлении персоналом [29, с. 2]
При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение определенных задач, которые представлены на рисунке 3