Особенности отечественной и зарубежной модели формирования и реализации кадровой политики на предприятиях

Одним из решающих факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность любой организации, является высокий кадровый потенциал. Формирование и наиболее полное использование кадрового потенциала возможно благодаря инструментам кадровой политики организации.
В условиях сформировавшегося в российской экономике кризиса, при существовании различных форм собственности, возникновении конкуренции без правильной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Предприятие заинтересовано в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы.
Необходимо вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. В конкурентной борьбе за ценных сотрудников важное значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.
В настоящее время наиболее наглядно проявляются проблемы управления персоналом. В связи с этим актуализируется возможность изучения и использования зарубежного опыта. На западе теория и практика обобщаются в следующие направления [42, с. 379]:
- направление, нацеленное на анализ и проведение расчетов. Данное направление активно использует количественные методы управления организации для получения прибыли. Кроме того, данная школа использовала современные технологии, включая ЭВМ;
- направление, ориентированное на человеческий ресурс и трудовую деятельность сотрудников, позволяющую достичь желаемых результатов деятельности организации. Данный подход ориентирован на поведение людей в организации и выявление условий наиболее эффективной работы сотрудников, через мотивацию.
Получение наилучшего эффекта, несомненно, становится возможным благодаря сочетанию разработок обеих школ. Таким образом, высокая результативность деятельности организаций становится возможной при труде мотивированного персонала, и достаточной оснащенности рабочего места.
Для формирования и успешной реализации кадровой политики организации, целесообразно, используя анализ и синтез отечественных и зарубежных разработок, сформулировать ряд направлений совершенствования [42, с. 381].
Наиболее острой проблемой является ограниченность ресурсов и рост эффективности их использования. Акцент в современной модели менеджмента делается именно на персонал.
Изучение зарубежного опыта формирования кадровой политики позволяет подразделить 3 подхода к ее формулированию. Среди наиболее принципиально отличающихся подходов выделим американскую и японскую модели (рисунок 4).
Построение национальной модели кадровой политики основано на концептуальных различиях всей системы менеджмента. Американская модель во многом схожа с западноевропейской и связана с индивидуальным подходом в управлении, то есть результативность деятельности организации постигается за счет разрозненного личного вклада каждого сотрудника и острой конкуренции среди персонала

. Японская модель основана на преобладании важнейшего ресурса среди материальных факторов производства, а именно человеческом ресурсе и коллективности отношений.
323024527940Английская:
- традиционные ценности нации;
- уважение личности работника;
- искренняя доброжелательность;
- мотивация работников;
- обеспечение высокого качества работ и услуг;
- систематическое повышение квалификации;
- гарантии достойного заработка.
00Английская:
- традиционные ценности нации;
- уважение личности работника;
- искренняя доброжелательность;
- мотивация работников;
- обеспечение высокого качества работ и услуг;
- систематическое повышение квалификации;
- гарантии достойного заработка.
-4698228501Американская:
- конкуренция и поощрение индивидуализма работников;
- четкая ориентация на прибыль компании и зависимость от нее личного дохода;
- высокая оплата руда, поощрение потребительских ценностей;
- высокий уровень демократии;
- социальные гарантии.
00Американская:
- конкуренция и поощрение индивидуализма работников;
- четкая ориентация на прибыль компании и зависимость от нее личного дохода;
- высокая оплата руда, поощрение потребительских ценностей;
- высокий уровень демократии;
- социальные гарантии.
48812452876550014014452876550
1401445179317Философия управления персоналом организации
00Философия управления персоналом организации
3147060106680Российская:
- зависимость версий философии от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, величины организации (крупные предприятия);
- четкая дисциплина, коллективизм, повышение уровня жизни работников, сохранение социальных благ и гарантий;
- отсутствие четкой философии и не всегда гуманное отношение к персоналу, минимальная демократизация управления (малые предприятия)
00Российская:
- зависимость версий философии от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, величины организации (крупные предприятия);
- четкая дисциплина, коллективизм, повышение уровня жизни работников, сохранение социальных благ и гарантий;
- отсутствие четкой философии и не всегда гуманное отношение к персоналу, минимальная демократизация управления (малые предприятия)
-8318583185Японская:
- традиции уважения к старшему;
- коллективизм, всеобщее согласие, вежливость;
- преобладание теории человеческих отношений, преданность идеалам фирмы;
- пожизненный найм в крупных компаниях;
- постоянная ротация персонала;
- условия для эффективного коллективного труда
00Японская:
- традиции уважения к старшему;
- коллективизм, всеобщее согласие, вежливость;
- преобладание теории человеческих отношений, преданность идеалам фирмы;
- пожизненный найм в крупных компаниях;
- постоянная ротация персонала;
- условия для эффективного коллективного труда
Рисунок 4 – Характерные черты национальных моделей кадровой политики
В национальной модели американской кадровой политики ярко демонстрируется разграничение между администрацией компании и исполнителями