Характеристика этапов разработки кадровой политики на предприятии

В наиболее общем виде последовательность разработки кадровой политики предприятия предложили А.А. Аксёнов и А.А. Измайлова [3, с. 6-7]. По мнению авторов, процесс включает три этапа (нормирование, программирование и мониторинг персонала), для каждого из которых определены цели и обобщенный перечень необходимых действий. Так, например, целью этапа нормирования является согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями предприятия в целом, стратегией и этапом его развития. Указано, что необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития предприятия, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Однако в работе не уточнено, каким именно образом (по какой методике и с помощью какого инструментария) и в какой последовательности необходимо осуществлять указанные действия.
Несколько видоизмененный процесс разработки кадровой политики приведены в работе К.С. Биктякова [6, с. 3]. Он также содержит три этапа:
согласование целей и принципов работы с персоналом с принципами и целями функционирования организации в целом;
анализ, оценка состояния дел в сфере управления персоналом;
формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с учетом текущей и прогнозируемой в будущем ситуации.
В этом случае первый и второй этапы повторяют содержание этапа нормирования, а третий – этап программирования. Основным отличием такой последовательности разработки кадровой политики от предыдущего варианта является отсутствие последнего этапа – мониторинга персонала и никаких объяснений к предлагаемому процесса.
В более развернутом виде процесс разработки кадровой политики предложены С.В. Левушкиной. Он предусматривает последовательное выполнение следующих 12 этапов [47]:
определение основных направлений кадровой политики;
доведение основных направлений до руководителей всех уровней и получение обратной связи в качестве поддержки;
обоснование целей кадровой политики;
определение основных признаков ее реализации;
подготовка документов, отражающих содержание кадровой политики;
согласование;
определение условий, необходимых для ее реализации;
ознакомление с кадровой политикой персонала;
разработка мер по ее реализации; контроль;
внесение изменений и оценка достигнутых результатов.
Такая последовательность разработки кадровой политики предприятия является четкой, понятной, однако в ней не прослеживается связь с существующими типами кадровой политики.
Указанный выше недостаток учтен в работе Н.Н

. Семиной [38, с. 182], в которой предложен алгоритм разработки кадровой политики предприятия, что предполагает выполнение действий (сбалансирование, прогнозирования и корректировки потребности в кадрах, уменьшение текучести кадров, развитие персонала, улучшение морально-психологического климата и результативности труда и т. п.), с целью постепенного перехода от пассивной (через реактивную и превентивную) к активной кадровой политики, а также учета финансово-хозяйственного и экономико-социального состояния предприятия, концепции его развития и кадрового потенциала.
В таком процессе разработки кадровой политики предприятия четко не определены последовательность осуществления его этапов, не приведен инструментарий для выполнения каждого из них, что вызывает сложности при его практическом применении.
По нашему мнению, в общем виде, порядок формирования кадровой политики организации может быть представлен в виде следующих этапов:
на первом этапе необходимо проанализировать действующую систему управления персоналом в организации, что даст возможность обнаружили преимущества и недостатки, что существуют, на основании которых в дальнейшем будет разрабатываться программа действий по формированию кадровой политики вообще;
на втором этапе должно проводиться исследование внешних и внутренних факторов, влияющих на систему управления персоналом в организации. Этот этап предусматривает изучение законодательных актов, регулирующих трудовую деятельность в стране, внутреннюю документацию организации, которая регламентирует отношения между администрацией и работниками. Также на этом этапе анализируются все факторы движения кадров – от их найма, обучения и продвижения до оценки результатов их деятельности и мотивации;
на третьем этапе проводится оценка сильных и слабых сторон кадровой политики организации