Зарубежный опыт повышения квалификации и мотивации рабочих промышленных предприятий

Аннотация. В статье проанализирован зарубежный опыт применяемых на производстве методов и средств стимулирования труда. Показано значение мотивации для современного производства и необходимость использования данного опыта в России.
Ключевые слова: мотивация рабочих промышленных предприятий, теория мотивации, модель мотивации.
Эффективная работа любого предприятия возможна только при условии внедрения мотивационного механизма работников. В условиях активной развитой конкурентной среды вопросы управления трудовым потенциалом компании, постоянное повышение производительности труда и заинтересованность работника в конечных результатах являются очень актуальными.
Экономический кризис, охвативший все стороны жизни российского общества, затронул и сферу управления персоналом. В настоящее время руководство всех предприятий, работающих в России, независимо от формы собственности осознало, что поступательное развитие бизнеса невозможно без внедрения инновационных форм мотивации, стимулирования труда, постоянного повышения уровня квалификации и образования.
Иностранные компании имеют богатый опыт применения широкого спектра средств, стимулирующих деятельность работников промышленных предприятий. Сегодня во многих западноевропейских странах, а также в Японии и США мотивационные аспекты управления персоналом имеют огромное значение в развитии промышленного производства. Поэтому изучение и применение этого опыта в российских условиях выступает важным моментом для дальнейшего развития рыночных отношений в нашей стране.
Актуальность применения зарубежного опыта повышения квалификации и мотивации рабочих промышленных предприятий объясняется также тем, что в настоящее время в условиях российского производства продолжают применяться низкоэффективные методы стимулирования, которые выступают немаловажным фактором «высокой текучести кадров, низкой эффективности деятельности работников и противоречиями в отношениях работник-работодатель» [1].
Следует отметить, что мотивация представляет собой внутреннее эмоциональное состояние индивида, побуждающее его действовать, чтобы удовлетворить имеющиеся у него потребности, которые формируются внешними и внутренними факторами. На основании этого можно сделать вывод, что поведение работников всегда мотивировано, если речь идет о важных для него интересах.
К внутренним факторам можно отнести заинтересованность в значимости выполняемой деятельности, отсутствие ограничительных рамок при выполнении какой-либо работы, возможность самореализации

. Внешними мотивационными факторами выступают условия деятельности, заработная плата, возможность построения карьерной лестницы, социальные льготы. При этом одновременное действие внешних и внутренних факторов образует наиболее эффективный механизм стимулирования.
В настоящее время в науке существует несколько теорий мотивации персонала. Иерархия потребностей индивида, открытая известным американским психологом А. Маслоу, основана на существования тесной взаимосвязи между потребностями разного уровня. Высшие запросы удовлетворяются только после удовлетворения низших потребностей, в качестве которых выступают: физиологические потребности; потребность в безопасности; социальные потребности и т.д. [2].
Канадским психологом В. Врумом создана теория ожиданий. Она показывает, насколько ценным для личности выступает вероятность определенного события. Данная теория отражает три вида взаимосвязей:
- ожидания в отношении усилий-результатов отражают взаимосвязь между усилиями, затраченными на ту или иную деятельность, и полученными результатами;
- ожидания в отношении результатов-вознаграждений отображают взаимосвязь между полученной в результате деятельности премией и достижениями;
- ожидания в отношении вознаграждений-валентности показывают степень удовлетворения от полученной премии [3].
Согласно теории справедливости американского философа С. Адамса, существует субъективная природа отношения полученного вознаграждения к объему затрат, когда субъект сравнивает полученный результат с результатами других людей, выполняющих такой же объем и вид работы. При этом, если в результате сравнения выясняется, что индивидуум затратил больше усилий, а получил меньший результат, чем другой субъект, наступает ситуация несправедливости. «Возникновение такого рода дисбаланса проявляется в демотивации, что отрицательно отражается на производительности труда» [4].
Элементы теории ожидания и теории справедливости входят в модель Портера-Лоулера, в которой, по их мнению, интенсивность труда работников зависит от пяти факторов:
1. Затраченные усилия;
2. Восприятие;
3. Полученные результаты;
4. Вознаграждение;
5. Степень удовлетворенности [5].
Данная модель постулирует о том, что достижение результата зависит, прежде всего, от приложенных усилий работников, их квалификации, знаний, навыков и основных характеристик, а также осознанием им своей значимости и роли