Виды конфликтов и управление конфликтами в организации

Аннотация
Каждая организация ежедневно сталкивается с конфликтами. Этих конфликтов нельзя избежать, но можно управлять ими таким образом, чтобы мы вовремя их распознали. Необходимо постоянно отслеживать организационные сигналы, которые указывают на их существование. Если мы не отреагируем должным образом, это может привести к тому, что конфликтом будет управлять сама организация. Одним из наиболее важных факторов, определяющих продуктивность, эффективность и результативность, и, наконец, удовлетворенность работой, является также конфликт как независимая переменная организационного поведения. Систематическим исследованием организационного поведения мы хотим оказать положительное влияние на зависимые переменные, но сначала мы должны понять и получить хорошее представление об отдельных элементах организационного поведения. В этой статье мы хотим прояснить значение конфликта для организации, конфликтного процесса и возможных стилей управления конфликтами. Мы покажем взаимосвязь между уровнем конфликтности и влиянием на организационную деятельность.
Ключевые слова: конфликт, стили управления, организация, организационное поведение.
Понимание конфликтности и ее виды в организации
Конфликт - это повседневное явление в каждой организации. Конфликтов невозможно избежать, но можно управлять ими таким образом, чтобы мы вовремя распознали симптомы конфликта. Необходимо постоянно отслеживать организационные сигналы, которые указывают на их существование. Если мы вовремя не отреагируем, это может привести к тому, что конфликт сам будет управлять организацией. Проблемы чаще всего возникают в тех организациях, где результаты бизнеса напрямую зависят от сотрудничества, командной работы и творчества, и где, имея в виду только результаты, мы склонны забывать заботиться о людях и взаимных отношениях. Согласование, которое происходит, когда цели, интересы или ценности различных индивидов или групп несовместимы, и эти люди блокируют усилия друг друга для достижения поставленных целей, называется организационным конфликтом. [2]
Снижение эффективности выполнения работы, снижение уровня коммуникации между сотрудниками, падение мотивации и в конечном итоге неудовлетворенность сотрудников - это лишь некоторые из многочисленных негативных последствий конфликтов. Но сам по себе конфликт не обязательно должен быть негативным; большинство на самом деле могут быть отличной почвой для достижения лучших результатов в бизнесе, а также импульсом для изменений и роста самой организации. Должное признание и адекватное управление конфликтами могут привести к ряду положительных эффектов, таких как стимулирование творчества и инноваций в компании, стимулирование изменений в сторону повышения качества работы, снижение возникшей напряженности и т.д. [3] Кроме того, в случае, если конфликты приводят к конструктивным изменениям, их следует поощрять, чтобы создать хорошие отношения между сотрудниками, основанные на взаимном уважении. Иногда конфликт следует рассматривать как ресурс, который позволяет нам постоянно получать новые знания и обеспечивать потенциальный рост и развитие организации. Сотрудники, непосредственно вовлеченные в конфликт, часто не имеют возможности справиться со всей ситуацией или воздействовать на все элементы данной ситуации, главным образом из-за ограниченной способности принимать решения.
Следуя традиционному взгляду на конфликт в 30-х и 40-х годах прошлого века, считалось, что конфликт -это нечто плохое, что они разрушительны для организации и что их следует избегать. Считается, что источником конфликтов являются в основном результаты плохой коммуникации и отсутствия доверия. В соответствии с этой точкой зрения следует избегать конфликтов, чтобы работа была удовлетворительной. Основная исходная точка зрения на человеческие отношения состоит в том, что конфликт-это нечто естественное, происходящее внутри каждой организации. Этот взгляд характерен для эпохи с 40-х по 70-е годы прошлого века. Считается, что следует принять конфликт и что конфликт в конечном итоге может привести к повышению эффективности работы. Интеракционистская точка зрения все еще представлена сегодня и основана на подходе, в соответствии с которым следует поощрять конфликтность, поскольку она, как правило, оказывает позитивное воздействие на креативность и инновации сотрудников. Мы можем заметить разделение конфликтов в других чтениях, в соответствии с разделением по отдельным теориям с момента его возникновения и до сегодняшнего дня. В соответствии с традиционной теорией организации, как неоклассическая теория организации, так и современная теория организации подтверждают ранее сделанное разделение, которое мы также использовали. [4]
Независимо от разделений мы можем сделать вывод, что даже сегодня люди по-разному относятся к конфликту, поэтому до сих пор существует общепринятое мнение, что конфликт - это что-то плохое и что его следует избегать любой ценой, независимо от того, есть ли доказательства обратного. Самый частый вопрос, который ставится перед организациями, заключается в том, почему в организациях происходят конфликты? Наиболее распространенными причинами конфликтов в организации являются следующие: разрозненные личности, разрозненные системы ценностей, неясные рабочие обязанности, ограниченные ресурсы, ненадлежащая коммуникация, взаимозависимые рабочие обязанности (человек А не может выполнять свою часть работы, пока человек В не выполнит ее), сложность организации (более сложные организации подвержены конфликтам), нереалистичные/неясные правила и стандарты, нереалистичные сроки, коллективное принятие решений (вероятность слияния ИКТ соизмерима с числом людей, участвующих в принятии решений), принятие консенсусных решений (нет консенсуса или согласия без конфликта), нереалистичные ожидания (сотрудники, имеющие нереалистичные ожидания, связанные с содержанием работы, доходом и возможностями продвижения по службе, в большей степени подвержены влиянию конфликтов), неурегулированные/подавленные прежние конфликты. Можно классифицировать конфликты по-разному. По мнению Роббинса, очень важно проводить различие между функциональными и дисфункциональными конфликтами

. Этот автор рассматривает функциональные конфликты как те, которые имеют тенденцию стимулировать достижение целей организации и улучшение производительности труда, в то время как конфликты, которые усугубляют достижение целей, являются деструктивными или дисфункциональными. Довольно полемично оценивать, какая конфликтность является функциональной, а какая-дисфункциональной. [1]
Концепция конфликтов в организации зарубежных исследователей
Проще говоря, организационные конфликты можно определить как "ситуации, в которых происходит срыв процесса принятия решений только из-за иррациональной и несовместимой позиции, занятой одним или всеми участниками процесса принятия решений.”
Роббинс определяет конфликт как "процесс, в котором человек или подразделение целенаправленно предпринимает усилия, чтобы блокировать другого, что приводит к срыву достижения других целей или продвижению его интересов”.
По словам Мортона Дойча, конфликт - это "ситуация, когда происходят несовместимые действия". Джеймс Д. Томпсон определяет конфликт как организационный конфликт - это такое поведение членов организации, которое расширяется в противоположность другим членам. [4]
Из приведенных выше определений видно, что если отдельный сотрудник, руководители, руководители отделов, топ-менеджеры, профсоюзные лидеры выступают против какого-либо вопроса, то это препятствует бесперебойному функционированию организации бизнеса и, более того, нарушает рутинную работу организации.
Конфликт можно определить как различие, существующее между потребностями, ценностями и интересами отдельных лиц или групп в организации.
По мнению Чанга и Меггисона, “конфликт - это борьба между несовместимыми или противоположными потребностями, желаниями, идеями, интересами или людьми. Согласно им, конфликт возникает тогда, когда отдельные лица или группы сталкиваются с целями, которые обе стороны не могут достичь удовлетворительно”. [6]
По словам Понди, “конфликт был определен как состояние объективной несовместимости ценностей и целей; как поведение, сознательно препятствующее достижению чужой цели; и как эмоционально выраженная враждебность. Описательные теоретики объясняли конфликтное поведение в терминах объективного конфликта интересов, личностных стилей, реакций на угрозы и когнитивных искажений”.
Люди на работе отличаются своими идеями, навыками и мышлением. Эти различия могут привести к индивидуальным и групповым различиям. Такие различия лежат в основе организационных конфликтов. Конфликт в организации неизбежен. В любых деловых или личных отношениях любой глубины иногда возникает конфликт. Серьезность конфликта зависит от его природы. Не все конфликты на рабочем месте являются плохими.
Конфликт состоит из трех элементов. Первый элемент конфликта - это существование борьбы определенного типа. Во-вторых, вовлеченные стороны должны иметь или думают, что имеют несовместимые цели. Наконец, должна существовать некоторая степень взаимозависимости между вовлеченными в это дело людьми.
Конфликт может быть как конструктивным, так и деструктивным. Это различие основано на том, как управляется конфликт. Конфликта не всегда можно избежать. Многие позитивные результаты могут быть получены в результате работы через конфликт. Правильно управляемый конфликт может помочь внести конструктивные изменения.
В организациях есть люди с различными интересами, представлениями, личностями, отношениями, ценностями и взглядами. Это приводит к расхождению мнений в организации. Несогласие является основой конфликтов в организации. Это происходит главным образом из-за противоречивых интересов отдельных людей или групп.
Конфликт - это любая ситуация, в которой две или более стороны чувствуют себя в оппозиции. Это межличностный процесс, который возникает из-за разногласий по поводу целей или методов достижения этих целей. Поэтому конфликт можно определить как выраженную борьбу между по меньшей мере двумя взаимозависимыми сторонами, которые воспринимают несовместимые цели, ограниченные ресурсы и вмешательство другой стороны в достижение своих целей.
Процесс конфликта
Процесс конфликта состоит из 4 этапов или уровней, в соответствии с которыми показано развитие взаимоотношений между сторонами, вовлеченными в конфликт. Первая стадия также называется латентной стадией, в которой определенные характеристики, такие как коммуникация, структура и личностные переменные, могут привести к конфликту. Важно отметить, что не обязательно иметь одновременное возникновение всех трех факторов (условий), а возникновение только одного. Коммуникация в организации очень важна, в случае отсутствия коммуникации в организации это может привести к конфликту интересов. [2] Но и для большей части коммуникации, а также для препятствий в общении, возможное непонимание или шум в канале связи могут привести к конфронтации как следствие. Вторая стадия, стадия познания и персонализации, представляет собой результат воздействия факторов первой фазы. На этом этапе мы выделяем два субстрата: восприятие участников конфликта – что означает, что конфликт произошел; и когда наступит артикуляция чувств и выражение осознания конфликта, мы можем сказать, что сам конфликт произошел. Третья стадия - это проявление конфликта . Между участниками конфронтации существует враждебное отношение, и мы говорим, что это приводит к так называемому открытому разногласию. Последним этапом в этом процессе является результат конфликта, который показывает нам дальнейшее развитие взаимоотношений участников конфликта и его последствия. Последствия могут проявляться в повышении эффективности работы организации в целом или, наоборот, в снижении эффективности работы организации.
Стили управления конфликтами
Успех организации зависит от способности распознавания конфликтных ситуаций и самого способа управления конфликтными ситуациями. Управление конфликтом подразумевает интеграцию всех факторов, которые могут способствовать разрешению конфликта или его предотвращению. Этими факторами являются улучшение коммуникации и соблюдение дисциплины в организации, а также учет жизненных фаз включенных в нее сторон