Управление персоналом в государственных организациях

АННОТАЦИЯ
Актуальность темы обусловлена отсутствием современных методов и технологий эффективного управления персоналом в государственных организациях в России. Персонал – основополагающий ресурс предприятия, который еще не стал приоритетом в управленческой деятельности многих государственных организаций, что несомненно ведет к снижению эффективности хозяйственно-производственной деятельности и низких социальных стандартов для самого персонала. Исходя из этого, вопрос повышения качества управления персоналом – одна из важнейших в ряду задач повышения эффективности всей системы государственного управления.
Ключевые слова: управление персоналом, государственное предприятие, менеджмент, кадровая политика.
Персонал - человеческий капитал, как главный источник конкурентного преимущества.
В настоящее время совершенствование системы управления персоналом - действенный рычаг повышения эффективности работы государственных структур. Эффективное управление персоналом предприятия в условиях агрессивного внешнего окружения является одной из основных частей всего комплекса управления современного предприятия, более того – основой всей экономико-организационной деятельности.
Вопросы государственного управления, технологии оценки персонала и вопросы их профессионального развития рассматриваются в исследованиях Т.Ю. Базарова [1], И.М. Войтика [2], Г.В. Атаманчука, В.П. Бабинцевой.
Выделим ряд специфических особенностей, которые присущи трудовой сфере государственного учреждения:
- трудовая деятельность государственной организации направлена на реализацию общенациональных интересов;
- должностные лица несут высокую степень ответственности за принимаемые решения и результаты;
- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины [3].
Таким образом, государственная кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.
Для управления в государственной организации характерны те же основные функции, что для управления в коммерческой организации, а именно: планирование, организация, мотивация и контроль

. Реализация каждой из этих функций управления в государственной организации обладает соответствующей спецификой (Рисунок 1).
Рисунок 1 – Специфика функций управления в государственной организации
Следует отметить, что приоритетным в государственной организации является использование автократической модели управления. Ее характеристиками выступают: административный контроль, ограничение свободы, разделение полномочий, следование инструкциям, авторитарный стиль управления.
Выделим два типа классификации кадровой политики в государственных организациях [1, с. 42].
Первое направление классификации связано со степенью осознанности правил и норм, положенных в основу кадровых мероприятий в учреждении.
Согласно этому критерию кадровая политика учреждения имеет следующие типы:
пассивная кадровая политика;
реактивная кадровая политика;
превентивная кадровая политика;
активная кадровая политика.
Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием у руководства государственной организации алгоритма действий по управлению персоналом:
Работа с персоналом сводится к устранению негативным моментов.
Отсутствует деятельность по прогнозированию потребности в персонале.
Отсутствуют методы и инструменты оценки трудовой деятельности кадров.
Не проводится анализ кадровой ситуации и другое.
Реактивная кадровая политика характеризуется осуществлением контроля за негативными ситуациями в работе кадров, анализом причин и ситуаций развития проблем. Кадровые службы учреждения развиты, однако в данном случае отсутствует целостная программа прогнозирования развития кадров [3, c. 916].
Превентивная кадровая политика государственной организации характеризуется наличием прогнозов развития кадровой ситуации, но при этом отсутствием средств для влияния на данную ситуацию.
Наиболее рациональная кадровая политика - активная кадровая политика, которая отличается тем, что:
Руководство анализирует и прогнозирует кадровую ситуацию;
У организации есть средства воздействовать на ситуацию;
Кадровая служба разрабатывает антикризисные кадровые программы, проводит постоянный мониторинг ситуации и корректирует исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.
В ходе анализа и составления прогноза руководство может использовать рациональные (осознаваемые), так и нерациональные (мало поддающиеся алгоритмизации и описанию) программы.
Второй тип классификации связан с ориентацией на персонал организации, исходя из чего выделяются открытая и закрытая кадровые политики