Развитие социально-психологической компетентности персонала

Аннотация. В статье приводятся результаты эмпирического исследования социально-психологической компетентности персонала АО «Метровагонмаш». Цель исследования – выявить существующие социально-психологические препятствия для эффективной и качественной работы сотрудников общества и предложить варианты их устранения. Методика. Социально-психологическая компетентность сотрудников выявлялась по результатам анкетного опроса, участниками которого стали 105 работников электромонтажного цеха общества. Анкетирование проводилось по трем блокам вопросов, включающим определение социальной позиции респондентов в коллективе, степень развитости мотивации и коммуникационных процессов. Результаты исследования показали высокую степень развития социально-психологической компетентности сотрудников АО «Метровагонмаш», заключающуюся в осознании общественно полезной значимости своего труда, стремлении к самосовершенствованию и максимальной трудовой отдаче. Выявлен широкий спектр мотивационных установок, которые обеспечивают сознательную саморегуляцию и самоконтроль персонала, концентрацию для достижения производственных целей. Рекомендации. В целях дальнейшего развития социально-психологической компетентности сотрудников общества руководству предложено обратить внимание на совершенствование каналов обратной связи с трудовым коллективом. Реализуя выдвинутые работниками идеи и предложения, будет достигнуто максимальное совершенствование организационных и коммуникационных процессов, корпоративной культуры и ценностей, что обеспечит максимальную трудовую отдачу персоналом. Ценность результатов исследования заключается в качественной оценке социально-психологической компетентности персонала АО «Метровагонмаш» и выявленных в результате инициативы «внизу» реальных факторов ее улучшения. Таким образом, доказано, что властное воздействие и инициатива управленческого персонала общества не в полном объеме способствует развитию социально-психологической компетентности сотрудников ввиду отсутствия качественных коммуникационных каналов.
Ключевые слова: социально-психологическая компетентность, персонал, мотивация.
Annotation. The article presents the results of an empirical study of the socio-psychological competence of the staff of JSC "Metrovagonmash". The purpose of the study is to identify the existing socio-psychological obstacles to effective and high-quality work of the company's employees and to suggest ways to eliminate them. Method. The socio-psychological competence of employees was revealed by the results of a questionnaire survey, which was attended by 105 employees of the company's electrical installation shop. The survey was conducted on three blocks of questions, including determining the social position of respondents in the team, the degree of development of motivation and communication processes. The results of the study showed a high degree of development of social and psychological competence of employees of JSC "Metrovagonmash", consisting in the awareness of the socially useful significance of their work, the desire for self-improvement and maximum labor efficiency. Revealed a wide range of motivational attitudes that provide conscious self-regulation and self-control of personnel, concentration to achieve production goals. Recommendations. In order to further develop the social and psychological competence of the company's employees, the management should pay attention to improving the feedback channels with the workforce. By implementing the ideas and proposals put forward by employees, the maximum improvement of organizational and communication processes, corporate culture and values will be achieved, which will ensure the maximum labor return by the staff. The value of the research results lies in a qualitative assessment of the socio-psychological competence of the staff of JSC Metrovagonmash and the real factors identified as a result of the initiative "down" to improve it. Thus, it is proved that the power influence and initiative of the company's management personnel does not fully contribute to the development of social and psychological competence of employees due to the lack of high-quality communication channels.
Key words: socio-psychological competence, employees, motivation.
Сущностная основа социально-психологической компетентности персонала
В настоящее время фактором успешности любой организации является ее персонал – вся совокупность работников, осуществляющих свою деятельность в рамках гражданско-правовых отношений и реализующих в организации свой профессиональный и личностный потенциал [Плотницкая, 2013]. От объёма и качества вклада своих умений и навыков каждым сотрудником зависит эффективность все деятельности компании. Следовательно «качество» профессионального мастерства и будет определяться как компетентность.
Сегодня в научной литературе достаточно много работ посвящено определению сущности данного понятия. Обобщив разные точки зрения современного компетентностного подхода, Григорян Е.С. и Голубкова И.В. выделили следующие составляющие компетентности: профессиональная, корпоративная, социальная (поведенческая), инновационная, коммуникативная, управленческая [Григорян, Голубкова, 2018].
Профессиональная компетентность наиболее востребована при отборе кандидатов на вакантные места. При этом она определяется, как индивидуальная способность работника эффективно применять полученные профессиональные знания в практической среде. В большинстве современных организаций именно развитию профессиональной компетентности отводится значительная роль в кадровой работе. Широкий набор методов повышения квалификации, апробация полученных дополнительных знаний и умений на практике, в том числе и в зарубежных компаниях, выводят персонал в разряд высококвалифицированных работников, способных обеспечить высококачественный продукт и организовать эффективный производственный процесс.
Однако, даже при совершенном владении работниками профессиональным мастерством, целевые показатели деятельности организации, а также ее эффективное конкурентное развитие, могут быть не достигнуты. Это связано, прежде всего, с недостаточной степенью развития социально-психологической компетентности сотрудников, от которой зависит эффективность коммуникационного обменена внутри коллектива. Рассмотрим более подробно сущность данного феномена.
Социализация работника в коллективе, определение и принятие той или иной социальной роли, является неотъемлемым процессом в любой организации. От того, насколько эта роль будет удовлетворять внутренним запросам человека, его личностным возможностям, будет зависеть качество его труда и степень трудовой отдачи.
Следовательно, социальная компетентность работника – это социальная зрелость личности, которая обеспечивает адаптацию человека во внутренней и внешней среде коммуникационного взаимодействия в результате выполнения им своих профессиональных обязанностей. Сотрудник, обладающий высокой социальной компетентностью, это гармоничная личность, обладающая как высокими профессиональными умениями и навыками, так и знаниями общественных процессов, способностью анализировать общественные отношения, умениями взаимодействовать с общественными институтами, использовать весь свой социальный опыт на достижение целей развития компании-работодателя, а также предвидеть последствия того или иного социального поведения в коллективе.
В результате анализа научных исследований ведущих социологов, Пехова Н.Ю

. выделяет следующие основные компоненты социальной компетентности персонала:
1) Взаимодействие индивида и социальной среды, определяемое глубинными личностными процессами.
2) Индивидуальные и групповые процессы мышления и поведения.
3) Вся совокупность мотивирующих факторов.
4) Ценностно-смысловые установки.
5) Потенциал профессионализма (знания, умения, навыки, эрудиция и т.п.) [Пехова, 2011].
Таким образом, социальная компетентность персонала строится на социальном разделении ролей, организационной системе взаимодействия, ценностях и ценностных ориентациях персонала, особенностях индивидуального познания и др.
Следующей важной составляющей в системе компетентностных характеристик трудового коллектива является психологическая компетентность. Она основана на индивидуальных особенностях личности работника, которые непосредственно влияют на выполнение им своих профессиональных обязанностей, а также на взаимоотношениях в цепи коммуникационного обмена. Другими словами – это характер, темперамент, доминирующий способ восприятия информации, степень устойчивости к стрессу, конфликтность, коммуникабельность и т.д.
Психологический климат в коллективе – основа эффективной коммуникации. Он может изменяться в зависимости от индивидуального психологического настроя работников, колебаний в системе межличностных отношений. Поэтому высокая психологическая компетентность сотрудников является залогом устойчивого развития компании. Она подразумевает психологическую сплоченность коллектива, единство норм поведения, ценностных установок, отсутствие конфликтности, атмосферу взаимопомощи, высокий уровень доверия, развитую систему нематериальной мотивации и др.
Таким образом, социально-психологическая компетентность персонала – это способность работников эффективно выполнять свои производственные задачи за счет использования личностного и группового потенциала социального поведения, коммуникационных возможностей, оценки факторов социальной и психологической среды в коллективе.
Также согласимся с авторским определением социально-психологической компетентности, данным в исследовании Н.В. Чаленко. Иисследуемая компетентность выделена в интегративную характеристику личности, которая проявляется за счет использования специальных знаний и умений, способствующих эффективному межличностному взаимодействию. При этом она помогает ориентироваться в социальных ситуациях за счет правильной оценки эмоциональные состояния других людей. Сотрудники, компетентные в рассматриваемом направлении, способны выбирать адекватные способы общения в коллективе посредством актуализации личностных психологических ресурсов. Они владеют механизмами саморегуляции, необходимой для успешного выполнения деятельности [Челенко, 2010].
Объект и методы исследования
В качестве объекта настоящего исследования выбран персонал акционерного общества «Метровагонмаш». Сотрудники завода обеспечивают полный цикл производства и реализации техники для железнодорожного и городского рельсового транспорта.
В основе профессиональной компетентности сотрудников производственной направленности лежит базовое техническое образование, умения и навыки механосборочных, электромонтажных, сварочных работ. Также важной профессиональной компетентностью является способность работы на современной компьютерном оборудовании, поскольку производство практически полностью автоматизировано. При этом на заводе развита система наставничества для молодых сотрудников, активно проводится повышение квалификации персонала, организованы стажировки по обмену опытом с работниками зарубежных компаний.
Профессиональная компетентность управленческого персонала АО «Метровагонмаш» формируется как с учетом профессионального образования, так и в процессе управленческой деятельности на предприятии. Менеджеры общества владеют навыками эффективного планирования, распределения ресурсов, координации, контроля. При этом важным фактором является способность управленческого звена прогнозировать наступление негативных последствий от принятия решений, сокращать риски их возможных появлений, совершенствовать действующую систему производства, оценивать потенциал работников и создавать условиях для максимального его раскрытия.
Социально-психологическая компетентность сотрудников предприятия является крайне важным фактором эффективного производственного процесса. Штат акционерного общества составляет более 4 тыс. человек, и достижение эффективного взаимодействия между ними в целях создания конечного продукта возможно только за счет качественно выстроенных коммуникационных процессов. Именно здесь любое некомпетентное поведение отдельных сотрудников в социально-ролевом или личностно-психологическом плане создает риски недостижения целевых показателей.
Одной из стратегических задач компании является переход на бережливое производство. Его сущность сводится к максимизации потенциала каждого работника, вследствие чего достигается снижение производственных потерь. При этом в процесс совершенствования управления привлекаются все сотрудники предприятия. В этой связи становится особенно актуальным исследование не только их профессиональной, но и социально-психологической компетентности с целью достижения желаемого результата развития.
За основу стратегических изменений руководством компании взяты показатели сокращения производственных простоев, повышение качества труда персонала, совершенствование коммуникационных каналов, в том числе за счет снижения частоты перемещений сотрудников в производственном пространстве. Методами и инструментами оптимизации выбраны: 5S, КПСЦ, СВУ, SMED, QRQC, ТРМ, PDCA, 5 ПОЧЕМУ, SWIP [Бережливое производство].
За основу исследования социально-психологической компетентности сотрудников АО «Метровагонмаш» в настоящем исследовании взят метод анкетного опроса. Опрос проведен анонимно в конце календарного года. Это факт позволяет наиболее объективно оценить отношение сотрудников в собственной трудовой деятельности, к коллективу и работодателю, поскольку за годовой период были получены все меры материального и морального стимулирования.
Главная цель исследования – выявить существующие социально-психологические препятствия для эффективной и качественной работы сотрудников. Анкета разработана по трем ключевым направлениям:
1) Определение социальной позиции опрашиваемого (возраст, стаж работы на предприятии, соответствие рабочих обязанностей полученной профессии). В данном же блоке выделены два открытых вопроса, позволяющих респондентам определить критерии привлекательности данной трудовой деятельности для себя и варианты изменения существующего положения для максимальной трудовой отдачи.
2) Блок вопросов, позволяющий определить мотивацию сотрудников к эффективной трудовой деятельности, а также факторы, ей препятствующие.
3) Блок вопросов, позволяющий оценить качество коммуникационного процесса, степень конфликтности и доверия среди сотрудников АО «Метровагонмаш».
В исследовании приняли участие 105 сотрудников электромонтажного цеха