Пути совершенствования системы вознаграждения работников предприятий

Аннотация: В статье освещена система вознаграждения работников отечественных предприятий. Проанализированы американский подход к построению системы вознаграждения работников. Предложено использование системы вознаграждения работникам, которая объединит финансовые и нефинансовые формы: заработную плату, социальные программы (программы поддержки баланса между работой и жизнью, признание за заслуги и проделанную работу, программы развития и самореализации). Реализация указанных предложений позволит повысить производительность труда, эффективность производства, решить проблемы социально-культурного и квалификационного уровней работников.
Ключевые слова: вознаграждение персонала, материальное вознаграждение, нематериальное вознаграждение, Process Automation (РА), зарубежные подходы.
Проблема удержания квалифицированных специалистов и менеджеров сегодня как никогда приобретает исключительно важное значение для предприятий. Ведь именно люди и их заинтересованность в успехе – это тот основной актив, который во многом определяет эффективность деятельности того или иного предприятия. Однако создать на предприятии «команду № 1» не так просто. И высокая заработная плата и наличие социального пакета, как показывает практика, часто не позволяет удержать ценных сотрудников.
Поиск универсальной модели вознаграждения персонала, которая бы могла удовлетворить требования претендента на должность и работодателя в современных условиях хозяйствования и обусловил актуальность исследования.
Анализ последних исследований и публикаций. Весомый вклад в развитие теории мотивации и системы вознаграждения внесли зарубежные авторы: Д. Браун, Д. Бреттон, Дж. Голд, Ф. Герцберг, М. Мескон, Н. Райан, Л. Портер, Г. Форд, Э. Лоулер и другие. Однако изучение и обобщение зарубежного опыта по проблемам построения системы вознаграждения работников показало, что далеко не все аспекты этого вопроса исследованы в достаточной степени, особенно в условиях развития рыночных отношений.
Целью данной статьи является определение особенностей формирования системы вознаграждения работников на предприятии с учетом зарубежного опыта, и разработка практических рекомендаций по их совершенствованию. Изложение основного материала.
В практике деятельности современных предприятий России получили распространение разнообразные стимулы, то есть рычаги или инструменты влияния на людей, которые побуждают их к активизации трудовой деятельности. Одним из важнейших стимулов является вознаграждение [3, с. 102].
Вознаграждение – это механизм комплексного применения материальных и нематериальных стимулов для достижения целей предприятия. Вознаграждение за труд на уровне организации как форма признания достижений персонала с целью возмещения его трудовых усилий в соответствии с законодательством влияет на поведение работников и эффективность их деятельности через результаты труда или навыки, которые повышают уровень их признания и увеличивают уровень заработной платы [1, с

. 87].
Вознаграждение за труд на предприятиях и организациях России имеет как денежную (материальную), так и неденежную (нематериальную) форму. При этом основная роль в стимулировании принадлежит именно денежному вознаграждению, основными видами которой являются: заработная плата, премии, различного рода доплаты и надбавки, дивиденды по акциям, участие в прибылях и участие в доходах [4, с. 66].
Все виды вознаграждений работника, предоставляемые организацией за его труд и могут быть оценены в денежном эквиваленте, называют материальным вознаграждением или компенсационным пакетом.
Материальное вознаграждение (компенсационный пакет) состоит из трех частей: 1) основная заработная плата и надбавки; 2) дополнительные выплаты; 3) социальные выплаты или льготы [5, с. 16].
Зарплата с надбавками и дополнительные выплаты составляют прямую материальную компенсацию, которая является главной частью компенсационного пакета.
Социальные выплаты, или социальный пакет составляют косвенную материальную компенсацию. Значение компенсационного пакета для работника не исчерпывается только компенсацией тех затрат времени, энергии, усилий, интеллектуальных и творческих способностей, которые он приложил для достижения определенного производственного результата. Деньги могут выступать как мерило самооценки и профессиональной самореализации.
Адекватная по представлениям работника компенсация может улучшить общие результаты его работы и стать мощным толчком к трудовой мотивации. Низкая компенсация разрушает уверенность работника в себе, снижает его самооценку и инициативу.
К нематериальным стимулам относятся такие поощрения: продвижение по карьере; благодарности; грамоты; специальные звания; обучение; повышение квалификации; оплата коммуникаций; обеды; путевки и тому подобное. Бесспорно, руководство предприятий должен умело комбинировать разные методы мотивации для достижения успеха, не концентрируясь лишь на материальной составляющей [2, с. 54].
С целью совершенствования действующей системы вознаграждения современным предприятиям следует обратиться к мировому опыту, в частности американской модели вознаграждения.
В основе американской модели вознаграждения труда лежит заработная плата с различными видами премий. Для данной модели характерно сочетание повременной и сдельной системы оплаты труда, а также установление нормы выработки в натуральном виде, и в случае ее невыполнения, работа продолжается до достижения нормы