Мероприятия по совершенствованию лидерских качеств персонала организации

Введение
Правильное руководство и применение лидерских качеств управленца – важные составляющие эффективного управления организацией, направленные на координацию взаимоотношений работников и реализующие высокий производительный потенциал коллектива.
При развитии своих навыков руководителя необходимо спросить себя: "Какие стили руководства работают лучше для меня и моей организации и какими качествами лидера обладаю я?" Высококвалифицированный управленец, обладающий нужным набором лидерских качеств, – залог успеха процветающей компании. Именно лидерство, приводящее к установлению здоровой рабочей атмосферы в организации, улучшению производственных процессов, внедрению самоуправления или же, наоборот, подчинению жесткому контролю, превращается в важнейший фактор ее жизнестойкости.
Уже долгое время ученые изучают лидерские качества, уделяя особое внимание тому, что они во многом отличается от качеств обычного человека. Понять предрасположенность управленца к определенному стилю руководства а также спрогнозировать возможную реакцию подчиненных на этот стиль во многом помогают теории лидерства, поэтому не маловажную роль играет их исследование и изучение.
Актуальность данной статьи состоит в предложении мероприятия по совершенствованию лидерских качеств персонала организации.
Объект исследования – лидерство и стили руководства в организации, связь компетенции бакалавра и развития у него лидерских качеств.
Цель исследования - обосновать влияние компетенций бакалавра на лидерские качества будущего бакалавра.
В соответствии с указанной целью необходимо решить ряд задач:
- провести анализ современного состояния и развития лидерского потенциала в организации;
- показать роль и значение анализа и экспертной оценки развития лидерских качеств сотрудников;
- разобрать влияние компетенций с ПК-1 по ПК-14 на совершенствование лидерского потенциала будущего бакалавра.
Классические и современные теории лидерства.
Слова лидер («leader») и лидерство («leadership») «образованы от англосаксонского корня «lead» (в переводе на русский — «дорога», «путь»), который происходит от глагола «leaden», что значит «путешествовать», «идти». Будучи мореплавателями, англосаксы использовали это название и для обозначения курса судна в море. Таким образом, лидерами назывались люди (или суда), которые показывали путь».
Применительно к современности, лидер – это человек, объединяющий людей и направляющий их действия на блага общих целей.
Организация под управлением лидера является сплоченной системой именно потому, что он способен подчинять своей воле сотрудников и направлять их потенциал на решение конкретных задач.
Лидерство представляет собой «специфический тип отношений управления или лидерский тип. Это отношения “лидер - последователи”. Лидерский тип отношений “начальник - подчиненный” появился и оформился в период первой промышленной революции».
Понятие лидерства фактически стали изучать только в ХХ в., и соответствующие теории разделились на несколько групп, причем каждая из них внесла свой вклад в общую сокровищницу знаний о предмете путем постановки вопросов, которые другие теории развивали или опровергали.
Теория врожденных черт.
Этот подход к теории лидерства был популярен вплоть до 40-х гг. ХХ в. «Его основная мысль проста: лидерами рождаются, а не становятся. В 30-е гг. были предприняты исследования с целью определения черт прирожденных лидеров. Исследователи считали, что если они изучат характер ряда людей, которые находятся на высших постах в промышленности, торговле и вооруженных силах, определят, что у них общего, то получат черты “прирожденного лидера».
К счастью, исследования, призванные подтвердить эту порочную идею, сразу же потерпели неудачу. Единственным общим свойством, выявленным у этих лидеров, был их высокий рост! Кроме того, выяснилось, что они лучше питаются, поскольку богаты, однако не обладают исключительными способностями к лидерству. В то же время достаточно было вспомнить прошлое, чтобы обнаружить ряд невысоких лидеров, что опровергает эту теорию.
Поведенческие теории.
Эти теории возникли в 40-х гг. ХХ в. и были популярны до 60-х гг. «Положения этих теорий со временем подтвердились, хотя и были уточнены. В короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях, что достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений».
Для начала, «проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удержать свою власть. В-третьих, уход лидера расстраивает организацию на неопределенное время, что приводит к снижению эффективности».
Важнейшая идея «заключается в том, что руководству можно обучить и, руководя людьми, следует придерживаться правильного поведения. Как это ни парадоксально, толчок этим теориям дало неожиданное вступление США во Вторую мировую войну».
Ситуационные теории.
Эти теории, «будучи продолжением поведенческих теорий, возникли в 60-е гг. ХХ в. В основе этих теорий лежит одно принципиальное убеждение: “Не существует единственного наилучшего способа руководства”. Наиболее точно это определили П. Херси и К. Бланшард».
Идея теории «ситуационного лидерства» проста, но фундаментальна. В нем говорится, что руководитель достигает эффективных результатов, когда он приспосабливает свое поведение к ситуации и соответственно направляет своих сотрудников.
Ключ к успеху заключается в адаптации поведения к требованиям ситуации и поддержании гибкости в подходе во имя эффективности. Другими словами, отношения между лидером и подчиненными рассматриваются как своего рода транзакция: лидер ожидает от подчиненных усилий и для достижения этого использует соответствующий стиль руководства

. Концепция транзакционного лидерства остается в силе, но в сущности она описывает транзакции, направленные на достижение краткосрочных целей. Цель сама по себе может быть частью стратегии, но процесс, позволяющий коллективу достичь ее, не является стратегическим.
Примерно в то же время Джон Коттер «сделал различие между лидерством и управлением людьми». Суть его взглядов примерно такова: полномочия или положение лидера еще не определяют его лидерство. Они подразумевают только его необходимость и его вероятность. Позиция лидера открывает путь к появлению и реализации лидерства. Но не все руководители автоматически становятся лидером. Работа Дж. Коттера, У. Беннетта создали предпосылки для появления четвертой группы теорий лидерства.
Трансформационное лидерство.
Он основан на влиянии лидера на подчиненных, но эффект влияния дает подчиненным возможность участвовать в процессе организационной трансформации. При такой форме руководства преобладает понятие лидера как инициатора перемен. Хотя идея транзакционного лидерства не отвергается, акцент делается на более серьезных требованиях, которые сейчас предъявляются к лидерам. Эти новые требования можно обобщить следующим образом: внутренние изменения в организациях и системах; расширение прав и возможностей других и расширение использования автономных групп; изменить мышление людей; объяснить смысл происходящего, определить направление и цель действий; реализовать стратегию.
Харизматическое лидерство.
Харизматические лидеры наделены необычайными качествами, которые отсутствуют или слабо выражены в других. Как правило, они проявляются во времена кризиса, в условиях резких социальных перемен (революций, войн, сложных реформ), когда необходимо мобилизовать все силы общества для решения социальных проблем. Эта форма лидерства основана на вере людей в особый дар их лидера.
Традиционное лидерство.
Основывается на сложившихся традициях, таких как вера в незыблемость порядка наследования власти от отца к сыну в монархических государствах. Однако не всякий монарх, получивший власть на основе традиций, становится настоящим политическим лидером нации. В основном этот тип лидерства принадлежит преимущественно истории.
Лидерство на основе закона (легальное).
Почти во всех странах на сегодняшний день оно пришло на смену традиционному лидерству. Лидером становится политик, избранный на основе определенных законных процедур. Его авторитет опирается на уверенность в том, что избрание произошло по демократическим правилам в условиях соревнования и конкуренции.
Лидерство управленца «можно оценить по его сотрудникам, персоналу, который он подбирает и с которым он работает. Их отношения между собой и их подлинное отношение к руководителю являются главными показателями его лидерства — признают ли они лишь полномочия своего руководителя или в их отношении проявляется признание его квалификации, понимания их интересов, уважение, позитивная оценка человеческих качеств; в какой мере они желают подражать его стилю работы и поддерживают этот стиль в своей деятельности»
Стили руководства и их применение.
Менеджмент и практическая психология указывают на то, что для подавляющего большинства подчиненных, при получении и осознании приказа от лидера, существуют такие факторы, как тон, поведение лидера, конкретные слова, которыми сопровождаются инструкции, и многое другое все еще имеют большое значение. Также очень важно знать, принимается ли во внимание мнение персонала или, наоборот, игнорируется ли его роль, соответствующая профессиональному потенциалу каждого человека.
Из этих характеристик формируется определенный стиль руководства. Как правило, это обусловлено уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей лидера, а также его темпераментом, то есть всем, что определяет содержание его личности. Рассмотрим основные.
Авторитарный стиль руководства.
Шеф принимает все важные решения в одиночку, внимательно следит за их исполнением, внимательно следит за своими сотрудниками. Менеджер обладает полной и неоспоримой властью, навязывая свою волю сотрудникам. Этот стиль руководства используется авторитарным типом лидеров. Никто не имеет права обсуждать свои решения и тем более не подчиняться, творческие побуждения и попытки самовыражения сотрудников не приветствуются. Авторитарный стиль руководства подробно описан в «Теории х» Дугласа МакГрегора, основанной на том факте, что средний человек не любит работать и предпочитает быть управляемым.
В настоящее время такой стиль используется редко, но он необходим и может быть более эффективным, чем другие в определенных ситуациях. Например: когда компании нужны быстрые решения в случае кризиса или при управлении большим количестве низкоквалифицированных сотрудников. Страны с сильными коммунистическими партиями, такие как Куба и Северная Корея, являются ярким примером авторитарного стиля руководства в современном мире.
Патерналистский стиль руководства.
Руководитель уделяет большое внимание социальным потребностям и потребностям своих сотрудников, он заинтересован в том, чтобы подчиненные чувствовали себя комфортно, потому что это создает в коллективе хороший климат и повышает производительность труда. Этот стиль руководства характерен для так называемого Главного Отца. Он принимает решения сам, но объясняет их сотрудникам и получает их одобрение и поддержку. Начальник не только отдает приказы своим подчиненным, но и поддерживает их в выполнении необходимых действий. Поддерживать - значит предлагать, объяснять, быть там и держаться за руки. Но при таком стиле руководства существует небольшая опасность: чрезмерная опека и контроль со стороны менеджера могут привести к зависимости сотрудников и ограничению самостоятельного и творческого мышления.
Этот стиль подробно описан в теории «человеческих отношений» Элтона Мейо, основанной на том факте, что менеджер должен заботиться не только о высокой прибыли компании, но и ее сотрудников