Анализ развития системы мотивации в ПАО «Газпром»

В статье раскрывается содержание анализа развития системы мотивации в ПАО «Газпром» Рассматривается анализ материальной и не материальной мотивация, а также системы оплаты труда в ПАО «Газпром».
Ключевые слова: разработка, мотивация персонала, предприятие, материальная мотивация, не материальная мотивация, система оплаты руда.
The article reveals the content of the analysis of the development of the motivation system in PJSC Gazprom.the analysis of material and non-material motivation, as well as the remuneration system in PJSC Gazprom, is Considered.
Keywords: development, personnel motivation, enterprises, material motivation, non-material motivation, ore payment system.
ПАО Газпром является глобальной энергетической компанией. Главные направления работы – это геологическая разведка, добыча наряду с транспортировкой и хранением, последующей переработкой и реализацией газа, а также газового конденсата. Помимо этого стоит сказать, что компания занимается реализацией газа как моторного топлива, а также производство и сбыт, как тепло, так и электроэнергии.
Основная цель Газпрома состоит в надежном и эффективном, а главное сбалансированным обеспечении природным газом, а также иными видами энергетических ресурсов и продуктов переработки.
Система материальной мотивации персонала нацелена на то, чтобы создать конкурентное преимущество Газпрома как работодателя, а также заинтересованности любого отдельного работника в улучшении собственной работы. Рассмотрим материальную составляющую мотивации.
Материальная мотивация персонала. В ПАО «Газпром» и его организациях используются единые корпоративные нормы касательно оплаты труда, которые регламентируются Политикой управления оплатой труда персонала компании.
Основная цель политики состоит в обеспечении условия для того чтобы привлечь и удержать работников необходимой квалификации, а также сформировать у персонала мотивацию для того чтобы выполнить необходимую работу. Данная политика распространяется на организации Группы Газпром.
Что касается зарплаты персонала компании, то уровень во многом зависит от квалификации, деловых качеств, а также сложности выполняемой работы, условий труда и результатов выполнения конкретной задачи.
В соответствии с принципами Политики предусматривается выплата постоянной части зарплаты, а это оклады и тарифные ставки, а также предметная часть, это касается надбавок, премии и доплаты.
Действующие системы оплаты труда предусматривают:
- Установление должностных окладов, а также тарифных ставок. Но при этом крайне важно учитывать деловые качества и квалификацию сотрудника.
- Премии каждый месяц за выполненную работу.
- Доплаты, а также надбавки в зависимости от условий труда, и при этом крайне важно учитывать объем выполненных работ.
- Единовременное премирование, к примеру, за ввод в работу производственной мощности или даже отдельных объектов строительства, также это касается внедрения новой техники или экономии энергетических ресурсов, открытие новых залежей углеводородов.
- Получение вознаграждений за весь рабочий год.
Что касается заработной платы, то она должна быть конкурентоспособной. Должностные оклады, а также тарифные ставки каждый году увеличиваются с учетом прогнозного роса индекса потребительской стоимости по данным Министерства экономического развития РФ. С 01.01.2018 оклады увеличены на 3,7%.
Уровень зарплаты персонала Группы Газпром на регулярной основе сопоставляется с рыночным уровнем оплаты труда. Проведенный анализ говорит о том, что уровень зарплаты персонала компании Газпром можно считать конкурентоспособным.
Мотивация оплаты труда. Компания постоянно стимулирует собственных работников на выполнение конкретных задач, тем самым устанавливая взаимосвязь размеров премиальных выплат с результатами труда. 2018 году в положении касательно оплате труда ДО (Департамент образования) Компании, которые выполняли основные виде деятельности, был внесены правки, которые предусматривают использование Рекомендаций по совершенствованию системы премирования за результаты производственно-экономической деятельности компании Газпром

. Основная цель Рекомендации состоит в том, чтобы сформировать единые подходы по установлению взаимосвязи размеров премирования с результатами труда персоналов на основании оценки выполнения показателей премирования.
Формирование годового бонуса руководства, опираясь на выполненные работы. Для того чтобы мотивировать руководителей к достижению поставленных, основных задач в Группе Газпром используется система годового бонуса.
Стоит сказать, что годовой бонус определяется и затем выплачивается в соответствии с Положением о системе годового бонуса руководящего персонала ПАО Газпром, который был утвержден непосредственно советом директоров компании 19.12.2006 года.
Положение о системе годового бонуса распространяется на руководителей, это касается как уровня начальника отдела и выше, а также это и гендиректор, заместитель и главный бухгалтер ДО, которые ведут основные виды деятельности.
Как критерий оценки руководящего персонала используются такие группы показателей:
- КПЭ (ключевые показатели эффективности), общекорпоративный, который характеризует результаты работы компании в целом по основным направлениям.
- главные показатели деятельности ДО, которые отражают все результаты деятельности дочернего общества.
- индивидуальные цели руководящего персонала, которые формируются для каждого отдельно в рамках его функциональной зоны ответственности.
В компании Газпром действует Программа участия руководящего персонала в уставном капитале ПАО Газпром, основная ее задача заключается в создании дополнительной материальной заинтересованности руководящего персонала в увеличении рыночной стоимости акций предприятия.
Участие в Программе предусматривается для руководящего персонала компании, которые занимают должности от начальников департамента и выше, это касается и руководителей дочерних обществ главных видов деятельности. В 2019 году 70 руководителей могли участвовать в данной Программе.
На данном этапе анализа развития системы мотивации переходим к изучению нематериальной мотивации сотрудников компании.
Нематериальная мотивация сотрудников компании Газпром. Как дополнительный метод развития, а также мотивации персонала, и для популяризации профессиональных достижений и распространения лучшего опыта в компании постоянно проводятся разного рода конкурсы профессионального мастерства.
В 2019 году исследуемое предприятие проводит Фестиваль труда – оценку профессионального мастерства среди собственных, дочерних предприятий. Все работники компании конкурировали за звание лучшего сотрудника в шести номинациях: лаборант химического анализа, оператор ГРС, машинист технологических компрессоров, приборист, линейный трубопроводчик, оператор по добыче нефти и газа.
Во время проведения Фестиваля дополнительно был проведен ряд конкурсов профессионального мастерства в дочерних обществах Газпром, и также был конкурс Лучшего преподавателя образовательного подразделения дочернего общества. Помимо этого стоит выделить 19 корпоративный конкурс по компьютерному проектированию и ИТ (информационные технологии).
В июне 2018 года было награждение победителей первого 9 корпоративного конкурса служб по связям с общественностью в средствах массовой информации ДО и компании ПАО Газпром. Конкурс нацелен на то, чтобы повысить профессионализм корпоративных СМИ, а также развить творческую активность и инициативу PR-специалистов.
Помимо этого, как метод нематериального стимулирования персонала по традиции считается награждение лучших из них корпоративными знаками отличия, а также это грамоты и почетные зевания, не обходится без благодарностей. Специалисты компании каждый год отмечаются и наградами от правительства.
То есть, одним из основных конкурентных преимуществ Газпрома принято считать высококвалифицированный и мотивированный персонал