Актуальные направления совершенствования системы управления персоналом в туризме

Аннотация
В статье рассматривается развитие основных направлений совершенствования системы управления персоналом в туризме в целом и в каждой управленческой подсистеме в отдельности.
В связи с активным развитием сферы туризма возникла необходимость четкого взаимодействия системы профессионального образования и рынка труда. Автором статьи освещены основные тенденции, определены факторы, способные оказать решающее влияние на развитие предприятий сферы туризма и гостеприимства.
Ключевые слова
Система, персонал, трудовой ресурс, подбор, адаптация, оценка, мотивация, развитие.
Annotation
The article discusses the development of the main directions of improving the personnel management system in tourism as a whole and in each management subsystem separately.
In connection with the active development of the tourism sector, the need arose for a clear interaction between the system of vocational education and the labor market. The author of the article highlights the main trends, identifies factors that can have a decisive influence on the development of tourism and hospitality enterprises.
Keywords
System, personnel, labor resource, selection, adaptation, assessment, motivation, development.
Туризм – это особая сфера экономики государства, которая приносит доход за счет использования различных ресурсов: гостиниц, отелей, ресторанов, зрелищных мероприятий и других объектов туризма, и, конечно обеспечивает занятость населения [3, с. 22].
Персонал является той основой, тем важнейшим ресурсом, при помощи которого туристское предприятие осуществляет свою деятельность. Это означает, что любая проблема в управлении компанией (так или иначе) связана с проблемами в управлении персоналом.
Недопонимание руководителями роли персонала как основного и главного ресурса от эффективности использования которого зависит не только успех и результативность, но и само существование предприятия является первой и основной актуальной проблемой большинства туристских организаций.
Многие, даже достаточно крупные туристские организации, имеют большие размеры текучести кадров, потому что руководство этих организаций считает текучесть кадров неизбежной и старается рассматривать ее в качестве положительной стороны, а в процессе постоянного поиска персонала видит даже какую-то "экономию" на заработной плате.
Сегодня считается, что лучше постоянно нанимать персонал, чем мотивировать, обучать и предоставлять возможности для карьерного роста, но эта точка зрения по мнению автора статьи является в корне неправильной.
Проблема заключается в том, что туристские предприятия в основном по размеру являются крупными и средними, управление персоналом осуществляется непосредственно руководителем и в лучшем случае одним специалистом в сфере управления кадрами.
В условиях современного динамичного развития сферы туризма, возникает необходимость применения иных подходов, новых методов и методик во всех подсистемах системы управления персоналом туристского предприятия.
В качестве подсистем выступают: найм и подбор, адаптация, оценка и аттестация, обучение и развитие, перемещение и мотивация персонала.
Рассмотрим проблемы, возникающие в различных подсистемах системы управления персоналом туристского предприятия.
Если говорить о подборе и отборе, то большое количество ошибок делается работодателями именно при выборе претендентов: переоценка требований к работнику, нестандартные требования, иногда дискриминирующие рабочих

. Также несмотря на существование большого количества разных подходов к оценке, у них все еще есть одна общая ошибка — субъективность, так как решение чаще всего во многих отношениях зависит от того, который использует кадровый работник, или от того, какой привлечен эксперт [6, с. 89].
В топ-10 нестандартных требований к работнику входят: требования к цвету кожи, глаз, вкусам в одежде. Например, только афро-американские женщины рассматривались на вакансию офис-менеджера Российской туристской организации — такой сотрудник, по мнению администрации, мог продемонстрировать прогрессивность и масштабность компании; требования к материальному достатку-чтобы предотвратить конкуренцию и негативные отношения между подчиненными, начальник требовал от претендентов на работу в своей компании водить автомобиль определенной марки, цвета и конфигурации и ряд других требований.
В подборе персонала, главным принципом является ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной позиции.
В процессе отбора кандидатов рекомендуется использовать расширенный круг методов: анкетирование, профессиональное и психологическое тестирование, интервью и т.д.
В целом именно в процессе подбора возникает ряд трудностей, связанных с закреплением новых сотрудников