Управление мотивацией персонала

Введение

Эффективность деятельности современных организаций сегодня все больше зависит от человеческого фактора, то есть персонала хозяйствующих субъектов. Это является одной из особенностей современной экономики, которая носит постиндустриальный, информационный характер. Возрастание роли человеческих ресурсов для предприятий выражается в повышенном внимании к процессу управления персоналом. Крупные компании имеют НR-отделы, задачи которых корректируются в соответствии с требованиями двадцать первого века. В своей книге «Эффективное управление персоналом» американский профессор Дейв Ульрих пишет о все возрастающем значении деятельности менеджеров по персоналу для эффективной работы организации и ее устойчивости. Кроме того, автор обращает внимание на то, как изменяется характер их деятельности по сравнению с традиционным представлением о работе отдела кадров. Сложно не согласиться с такой позицией. Действительно, сегодня управление персоналом - стратегическая функция, которая предусматривает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на его развитие, стимулирование, минимизацию трудовых затрат и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах. Специалисты выделяют ряд проблем, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу сегодня. Таким проблемами являются:
- неудовлетворенность работников размером своей заработной платы;
- низкая квалификация работников из-за «льготных» условий приема на работу (по-знакомству, родству и т.д.);
- гендерная несопоставимость и неравенство, вызывающие дисбалансы в трудовом коллективе;
- сезонность труда, которая усложняет процесс карьерного планирования;
- высокий уровень текучести кадров.
Большую часть перечисленных выше проблем можно решить с помощью хорошо организованной системы мотивации персонала, которая является немаловажной составляющей системы управления персоналом. Вопросам мотивации посвящены труды многих зарубежных ученых, а именно: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля, Ф Герцберга, Ричарда Л. Дафта, М. Мескон, А. Маслоу, Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера, П. Друккера. А также российских авторов: О.С. Виханского, Д.А. Аширова, А.Я. Кибанова, А.В. Филиппова, М.В. Грачева, А.П. Егоршина.
Именно проблеме управления мотивацией персонала посвящена данная работа. Актуальность темы также обусловлена тем, что в последнее время развиваются новые, отличные от традиционных, технологии мотивационной политики, использование которых представляет особый интерес.

Сущность понятия «мотивация» и основные мотивационные теории

В экономической литературе существует ряд определений сущности мотивации в контексте функционирования организации.
Так, классики зарубежной экономической литературы М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури рассматривают мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Под мотивацией они понимают осознанный выбор человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Российские ученые Виханский и Наумов дают следующее определение: «Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированных на достижение определенных целей».
Специалист по управлению персоналом А. Егоршин утверждает, что мотивация - это процесс побуждения человека к действиям для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, он очень индивидуален и может меняться под влиянием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Как видим, формулировки несколько отличаются, однако суть во всех определениях одна и та же. Встречается слово «побуждение». Итак, мотивация – это процесс побуждения к действию с помощью различных факторов. Процесс, который может (и должен быть) управляемым. К управлению мотивацией исторически сложилось два основных подхода: содержательный и процессуальный. В основе первого лежат потребности человека. Примером такого подхода служат теории мотивации по потребностям А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.
Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу потребности каждого человека представляют собой иерархию из пяти базовых потребностей. Теория основывается на следующих допущениях:
люди всегда испытывают какие-либо потребности;
люди имеют определенное количество сильно выраженных потребностей, которые можно объединить в группы;
группы потребностей находятся в иерархическом отношении друг к другу;
неудовлетворенные потребности побуждают индивида к действиям; потребности, если они удовлетворены, не мотивируют людей;
если одна потребность удовлетворяется, ее замещает неудовлетворенная потребность;
обычно человек испытывает одновременно не одну, а несколько разных потребностей, которые находятся между собой в комплексном взаимодействии;
потребности лежащие в основании «пирамиды», требуют удовлетворения в первую очередь;
потребности более высокого уровня активно действуют на человека после того как в большей степени удовлетворены потребности более низкого уровня;
удовлетворить потребности более высокого уровня можно большим числом способов, чем потребности нижнего уровня

.
Справедливости ради заметим, что теория Маслоу претерпевает ожесточенную критику в последнее время. А пирамида, широко известная как «пирамида потребностей Маслоу», на самом деле никогда не появлялась на страницах книг этого автора. Скорее ее представил миру Ф.Котлер. Тем не менее, данная теория является хорошим обоснованием эффективности некоторых методов мотивации, например нематериальной мотивации, и ознакомиться с ней должен каждый менеджер по персоналу.
Еще одна популярная мотивационная теория потребностей описана Дэвидом Мак-Клелландом, в ней акцент смещен на удовлетворение потребностей высших уровней. Мак-Клеланд выделяет три уровня потребностей. Потребность власти. Выражается как желание воздействовать на других людей.
Потребность успеха. Основана на том, что люди любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за принятие решения вопроса, и хотят, чтобы их заслуги были конкретно оценены.
Такие потребности (успеха и власти) характерны для людей, достигших удовлетворения потребностей между четвертым и пятым уровнями по теории А. Маслоу.
Потребность в причастности - свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории А. Маслоу.
Фредерик Герцберг предлагает теорию в которой все факторы делятся на две большие группы:
факторы атмосферы (гигиенические). Это условия работы и окружающая среда. Сюда автор относит заработную плату, политику и деятельность компании, гарантированную занятость, условия труда, отношения с руководством, коллегами и подчиненными, статус в коллективе и обществе, безопасность труда, а также факторы личной жизни. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории А. Маслоу. Их удовлетворение влияет на то, чтобы у работника не развивалось чувство неудовлетворенности работой;
факторы актуализации (мотиваторы). Это факторы, связанные непосредственно с содержанием трудового процесса: достижением успеха, служебным продвижением, признанием заслуг, интересом к работе, возможностью роста, ответственностью. Они сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории А. Маслоу.
В рамках процессуальных теорий мотивации не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими, но и восприятием и ожиданиями, связанными с определенной ситуацией, и возможными последствиями выбранного типа поведения. Примером такого подхода является теория ожидания В. Врума. При этом ключевую роль играет полнота реализации 3-х факторов:
- затраченные дополнительно усилия должны приводить к получению ожидаемого результата;
- полученный результат должен быть соответствующим образом вознагражден;
- фактически полученное вознаграждение быть валентным (соответствовать) ожидаемому.
Теория справедливости Дж. С. Адамса исходит из того, что в процессе работы человек осуществляет сравнение собственных действий и их оценки с такими же действиями других людей. Если в результате сравнения человек ощущает себя недостаточно награжденным, у него появляется чувство неудовлетворенности, и в попытке уравновесить пошатнувшуюся в его глазах систему вознаграждений он будет затрачивать меньше усилий на труд, стремиться к увеличению своего вознаграждения, может потерять уверенность в своих силах, покинуть организацию и т.д.
Л. Портер и Э. Лоулер предложили свой подход. Авторы рассмотрели три переменные, от которых зависит размер вознаграждения: усилия индивида, его личностные характеристики и способности, осознание своей роли в трудовом процессе. Этот подход содержит в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и ожидает, что это вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям. Элементы теории справедливости выражаются в том, что работники имеют свой взгляд на вопрос правильности или неправильности вознаграждения своего труда по сравнению с другими сотрудниками. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться
Теория постановки целей Э. Локка также заслуживает внимания. Она основана на том, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремятся к их достижению, получая при этом удовлетворение от выполненной работы.
На рис. 1 схематично отображены рассмотренные выше теории мотивации.
0000
Рисунок 1 – Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Итак, поведение человека всегда мотивировано. От мотивации зависит будет ли он трудиться усердно и добросовестно, с воодушевлением и энтузиазмом, или отлынивать от работы. Задача HR-менеджера в современных организациях – не только подобрать подходящих людей, но и обеспечить работникам такие условия, чтобы они работали эффективно. То есть были мотивированы к качественному труду.

Управление мотивацией

Итак, одним из жизненно важных направлений управления персонала, является управление мотивацией работников к труду. Основной целью этого процесса является создание системы стимулирования, при которой удовлетворение потребностей и стремлений каждого работника связывалась бы им с достижением стратегических целей компании