Сущность и особенности развития японского персонального менеджмента

Введение

Процесс управления является основой всякой управленческой деятельности, которая связана с выполнением общих функций в управлении, с выявлением новых возможностей и проблем, с организацией и поиском выполнения принятых управленческих решений.
Актуальность работы обусловлена, ведущим значением в мире японской модели управления организацией на современном этапе и ее весом влиянием на развитие практики и теории менеджмента. Изучение японской модели менеджмента представляет собой определенный интерес.
Целью работы является изучение и освещение основных вопросов, связанных с сущностью и особенностями японского персонального менеджмента.
Для реализации указанной цели необходимо выполнение следующих задач:
изучить историю развития японской модели менеджмента;
раскрыть сущность и характерные черты современного японского персонального менеджмента;
рассмотреть приемы эффективного управления в преуспевающих японских компаниях.
Объектом исследования выступает японская модель персонального менеджмента.
Предметом исследования являются сущность и особенности развития японского персонального менеджмента.
Структурно работа состоит из введения, основной части, включающей три параграфа, заключения, списка использованных источников и приложения.


1 История развития японской модели менеджмента

Развитие японского менеджмента можно охарактеризовать следующими особенностями:
американизация, зависимость. Восстановление экономики, государственное регулирование (1945-1950гг.). Имитация американского менеджмента (производственный менеджмент и MRP качество) (1950-1960 гг.);
универсализация. «Золотая эра» японского менеджмента. Япония экспортирует свою модель менеджмента в Америку (1980-1990 гг.). Конвергенция, замедление темпов экономического роста, глобальная конкуренция, реструктуризация (1990г.);
дивергенция управленческой практики.
Японская система управления сформировалась как органический сплав национальных традиций и передового опыта менеджмента.
После разгрома милитаризма в годы Второй мировой войны (1939-1945 гг.) Япония за короткие сроки достигла лидирующего положения в мировой экономике. Одним из главных факторов стремительного успеха, называемого японским чудом, является применяемая модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. Ее высокая эффективность обусловлена соответствием исторически сложившимся национальным ценностям, общественно-экономическому укладу, специфическим чертам, особенностям национальной психологии и менталитета. При этом они модернизируются и обогащаются мировыми научно- техническими достижениями, что в совокупности находит отражение в применяемых методах организации труда и принципах управления.
Находясь под американским влиянием в послевоенные годы экономика Японии вобрала в себя самые рациональные идеи американского менеджмента. Окончательно японская модель управления оформилась в период с 40-х по 60-е гг. ХХ в.
В 1946 г. в Японии из представителей предприятий различных отраслей промышленности была создана организация «Кэйдзай Дойюкай», основная цель деятельности которой заключалась в выработке основных направлений управления предприятием. Данными принципами отражалось устремление и общие взгляды управляющих и предпринимателей.
Значительные успехи Японии во многом обусловлены профессионализмом и искусством управленцев, среди которых такие неординарные личности, как К.Мацусита, К.Исикава, Курата, А.Морита, С.Хонда, М.Ибука, К.Татеиси К. Тойода и др. Все они являются подтверждением убеждения, что «владелец японской фирмы – это самурай по происхождению и бизнесмен по призванию».
Ни одна страна мира не уделяет такое внимание эффективности производства и качеству продукции, как Япония.
Изначально система контроля и управления качеством основывалась на сформировавшейся в начале 60-х гг. системе кружков качества (групп бездефектного труда), создателем и теоретиком которых является Каору Исикава (1915-1990 гг.). Получившие широкое распространение во всех отраслях экономики кружки качества способствуют привлечению рабочих и служащих к новаторским разработкам. Участники кружков на добровольных началах осуществляют контроль качества труда и продукции предприятия на всех стадиях производственного никла, способствуют созданию атмосферы творческого поиска и новаций, содействуют развитию инициативы работников.
Кружки качества генерируют большое количество рационализаторских идей, их опыт получил распространение более чем в 50 странах мира.
Идею тотального управления качеством развивает система «точно в срок» («just in tim – точно вовремя»), которую впервые предложил вице-президент автомобильной компании Toyota Motor Corporation Таичи Оно (1912-1990 гг.) в 1972 г

. Информационную поддержку данной системы составляет система «канбан», которая обеспечивает регулирование количества произведенной на каждой стадии производства продукции.
Суть системы состоит в отказе от производства продукции крупными партиями, создании непрерывно-поточного многопредметного производства и снабжении участков малыми партиями. Преимущества данного подхода заключаются в рациональной организации производства и в эффективном управлении персоналом.
Фигурой особого масштаба в японском менеджменте XX в. является Коносуке Мацусита (1893-1987 гг.), основатель компании Matsushita Electric industrial, создатель всемирно известных брендов Panasonic, National, Techniks и др.
Мацусита также является автором многих статей, учебных курсов и книг об искусстве менеджмента. Он стал кумиром рабочих и служащих, следуя принципам социальной ответственности. Его управленческие приемы разрушают стереотипные представления о корпорации как о бюрократической структуре с централизованной многоуровневой системой, высокими расходами и замедленной реакцией на требования времени.
Таким образом, японский менеджмент отражает общественную психологию, исторические особенности и культуру страны. Он связан непосредственно с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления отличны в корне от американских и европейских. Основные принципы европейского и японского менеджмента находятся в разных плоскостях, имея при этом очень мало точек пересечения.


2 Сущность и характерные черты современного японского персонального менеджмента

Характерные черты современного японского персонального менеджмента проявляются в (табл.1):
принципе «человеческого потенциала». Японцы считают, что залог успеха предпринимательской деятельности – это человек. Основное внимание необходимо уделять подбору и воспитанию работников в последующем;
система пожизненного найма. Данное положение – одно из основных модели управления в Японии. Сотрудник при поступлении на работу связывает себя пожизненно с предприятием. С данного момента от него требуется только лишь добросовестная работа на своем рабочем месте. В свою очередь предприятие на себя берет большинство проблем своих сотрудников. Оно помогает им при решении бытовых, социальных и иных вопросов;
системе оплаты и продвижении по службе «по старшинству». Руководство во избежание нездоровой конкуренции среди работников предприятия, планирует заранее карьеру своих работников. Данные планы доводятся до сотрудников. Причем выполняется «принцип старшинства», т.е. при освобождении руководящей должности на нее назначают наиболее старшего, значит, самого опытного работника;
системе принятия решений. В основном, она коллективная либо коллегиальная. Даже при единоличном принятии решения менеджером, он, ка правило, учитывает мнение подчиненных и привлекает их к его выработке;
методах управления, являющихся, как правило, демократичными. Отношения между рядовыми сотрудниками предприятия и руководителями построены на доверии и взаимном уважении;
обучении и подготовке кадров. Японцами данному вопросу уделяется повышенное внимание. Они практикуют создание собственных центров переподготовки персонала и их обучения. Большинством корпораций заключаются с учебными заведениями долговременные соглашения. Они пользуются их услугами в повышении квалификации своих работников;
гарантии занятости и создании обстановки доверительности. Данные гарантии способствуют стабильности трудовых ресурсов и уменьшению текучести кадров. Стабильность, укрепляющая чувство корпоративной общности и гармонизирующая отношения руководства с рядовыми сотрудниками, является стимулом для служащих и рабочих.
Таблица 1 – Основные характеристики японского персонального менеджмента
Характеристики
Отношение работников к фирме и работе Пожизненный найм, переход в другуюфирму считается неэтичным.
Основные мотивы поведения работников можно охарактеризовать социально-психологическими факторами, заключающимися в чувстве принадлежности к коллективу и пр.
Критерии к продвижению по службе Медленное продвижение по должности.
Жизненныйопыт,отличное знание производства.
Форма деловых отношений Личные контакты на основе взаимного доверия
Процесс принятия решений Снизу вверх.
Решение принимается долго, по принципу консенсуса, но реализуется быстро.
Профессиональная компетентность Специалистыширокого профиля,специальные формы и требования повышения квалификации заключаются в:
обязательной переподготовке, ротации должности (места работы);
письменных отчетах о работе.
Доминирующие качества делового человека Умение командной работы, коллективная ориентация, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать.

Стоит отметить, что японской модели управления присущи определенные недостатки, проявляющиеся с конца XX в