Стратегия компании и роль подразделения по управлению персоналом

Введение

Актуальность работы. Одной из причин, когда руководство не видит целесообразности выделения органа управления персоналом на предприятии, является отсутствие понимания и возможности расчета руководителями меры создания доходности структурными подразделениями по управлению персоналом, в то время как их функционирование требует значительной части расходов административного характера. Работников таких подразделений чаще всего применяют только для кадрового делопроизводства, оформление приема и увольнения работников. Соответственно, вопросами менеджмента персонала, которые гораздо шире, чем просто оформление трудовых отношений, формированием эффективной кадровой политики и стратегии развития кадрового потенциала предприятия занимаются лица, которые загружены другими обязанностями. Органы управления персоналом предприятия часто становятся своего рода переходным звеном между высшим руководством и наемными работниками, обеспечивая доведение до персонала распоряжений руководства, выполняют функции «коммуникации» руководства с подчиненными, решает возможные конфликтные ситуации среди работников предприятия.
Объект исследования: стратегия компании.
Предмет исследования: особенности управления персоналом.
Цель работы: рассмотреть стратегию компании и роль подразделения по управлению персоналом.
Для осуществления поставленной цели необходимо решить задачи:
- рассмотреть стратегическое управление персоналом в современных условиях;
- описать роль подразделения по управлению персоналом.


1. Стратегическое управление персоналом в современных условиях
Изучение научных источников показывает, что сегодня ученые рассматривают стратегическое управление как управление предприятием, в основе которого лежит человеческий потенциал, ориентирующее производственную деятельность на потребности потребителей, обеспечивающее гибкое регулирование и своевременные изменения, отвечающие вызову со стороны внешней среды и позволяющие предприятию выжить в долгосрочной перспективе. Несмотря на это, можно утверждать, что успех процесса разработки и реализации стратегии во многом зависит от полной мобилизации и эффективного использования трудового потенциала предприятия, поскольку в последнее время именно персонал стал ключевым фактором, обеспечивающим развитие предприятия в будущем. Если в оперативном управлении сотрудники рассматриваются как ресурс предприятия, то есть персонал является исполнителем отдельных работ и функций, то для стратегического управления персонал является главной ценностью предприятия и источником его успеха.
Общеизвестно, что стратегия управления персоналом является одной из функциональных стратегий предприятия, логическим продолжением стратегического управления комплексным управлением персоналом.
Подтверждением этого является четкая практическая взаимосвязь стратегических решений, касающихся деятельности предприятия, с системой управления персоналом, поскольку именно сотрудники являются одновременно организаторами и исполнителями всех работ. Поэтому данная стратегия, выступая в качестве одной из важнейших функциональных стратегий предприятия, позволяет обеспечить формирование и использование трудового потенциала в соответствии с изменениями экономических условий; - подбор и формирование необходимых категорий персонала; - подготовку кадров для соответствующей профессиональной деятельности; правильная оценка и развитие персонала; постоянный мониторинг охраны труда; социальное обеспечение персонала компании и тому подобное. Любые процессы, связанные с персоналом, будь то подбор, использование, аттестация или развитие, требуют не только срочных своевременных мер, но и перспективного подхода, что обуславливает необходимость внедрения эффективной системы стратегического управления персоналом в рамках стратегии развития предприятия в целом [4].
Управление персоналом - это стратегическая функция, которая предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала на основе философии предприятия, стимулирование коллективных усилий, направленных на его развитие, стимулирование, учет качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудозатрат и создание положительного социально-психологического климата на рабочем месте. Из вышесказанного становится ясно, что современная концепция управления персоналом должна быть стратегической, то есть ее главной целью должно быть эффективное использование трудового потенциала предприятия, адекватного условиям внешней и внутренней среды, для достижения успеха в долгосрочной перспективе [5].
Ключевые вопросы в области стратегического управления персоналом в научной литературе до конца не проработаны. Так, В. Маслов [4], подчеркивая ключевую роль развития предприятия в целом и развития персонала в частности, считает, что стратегическое управление персоналом предполагает осуществление подбора, оценки, вознаграждения и развития персонала, основанного на целостном представлении о цели развития предприятия.
На наш взгляд, более точным является понимание того, что объектом стратегического управления является не только процесс формирования трудового потенциала, но и весь совокупный трудовой потенциал предприятия, динамика его развития, использования, структура, кадровая политика, а также необходимые технологии и методы управления, в основе которых лежат соответствующие принципы стратегического управления как персоналом, так и предприятием.
Центральное место в стратегическом управлении персоналом занимает процесс разработки и реализации соответствующей стратегии управления персоналом, поскольку успешная работа предприятия в целом будет зависеть от того, насколько удачно выбрана и реализована стратегия управления.
Предпринимательскую стратегию выбирают предприятия, стремящиеся развивать новые направления деятельности. На таких предприятиях происходит интенсивная смена существующего персонала, как правило, молодых новаторов. Предприятия, выбирающие стратегию динамичного роста, ориентированы на изменение целей своей деятельности, разумно балансируя между планируемыми изменениями и стабильностью.
Кадровая стратегия направлена на сохранение и развитие имеющихся кадровых ресурсов, а также ориентирована на привлечение высококвалифицированных кадров на ключевые позиции развития предприятия.
Стратегия получения прибыли выбирается стабильно действующими предприятиями с хорошо развитым механизмом деятельности, достаточно квалифицированными кадрами с потенциальными возможностями развития. На таких предприятиях не происходит существенных кадровых перестановок, привлекаются только те специалисты, в компетенции которых компания в настоящее время заинтересована извне.
Ликвидационная стратегия используется предприятиями, балансирующими на грани банкротства. На таких предприятиях происходит интенсивное сокращение численности работников и другие способы минимизации затрат на содержание персонала (переход на неполный рабочий день, сокращение рабочего времени, внутренние перемещения работников и др.).
Стратегия изменения курса выбирается предприятиями в двух случаях.
Первый - это когда стабильная компания начинает бороться за повышение прибыльности, развитие нового или расширение существующего рынка. Такое предприятие создает новые рабочие места, осуществляет интенсивное внутреннее перемещение собственных сотрудников и набор квалифицированных рабочих извне.
Второй случай-выход предприятия из кризисного состояния путем изменения курса.
Стратегия управления персоналом должна быть соотнесена с концепцией развития предприятия, которая включает в себя краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные планы развития. Она предусматривает производство рабочей силы высокого уровня за счет внедрения механизмов планирования, отбора, найма и высвобождения; непрерывного обучения работников, переподготовки, профориентации; организации продвижения и эффективной ротации кадров; формирования команд, бизнес-групп и коллективов; совершенствования организации труда; обеспечение дифференцированного подхода к каждому работнику за счет использования эффективных систем вознаграждения, поощрения, стимулирования деятельности.
Стратегической целью системы управления персоналом является обеспечение развития предприятий за счет эффективного использования человеческого капитала. При формировании стратегии управления персоналом основной задачей является выявление и учет будущих изменений и тенденций, обоснование изменений, способствующих его устойчивому развитию [1, С. 164].
Стратегию управления персоналом В. Г. Щербак определяет как приоритетное качественно и количественно определенное направление действий во внешней и внутренней среде предприятия, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, учитывающего стратегические цели предприятия и его ресурсные возможности [2, с

. 49].
В самом широком смысле под кадровой стратегией понимается система долгосрочных целей управления персоналом, которые определяются идеологией и общими целями предприятия и выбором наиболее эффективных путей их достижения.
Кадровая стратегия может рассматриваться как общий план действий предприятия в сфере кадровой деятельности, определяющий его формы и направления, источники и пути формирования персонала, обеспечивающие достижение стратегических целей предприятия [3].
Различия традиционного управления персоналом предприятия проявляются во всех элементах системы управления персоналом предприятия от привлечения персонала до функций кадровых служб предприятия.
Зарубежный опыт теории и практики управления показывает, что переход от линейного внутрифирменного планирования к долгосрочному, а затем и стратегическому планированию обусловлен ускорением научно-технического и социально-экономического развития, нарастанием элементов неопределенности и непредсказуемости во внешних отношениях. Необходимость изменения общей парадигмы управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что решение важнейших задач кадровой политики (подбор, обучение, оплата труда) в современных условиях невозможно в рамках традиционных представлений. Концепция стратегического управления персоналом предполагает управление коллективом предприятия, в основе которого лежит человеческий потенциал как основа развития предприятия.
Стратегическое управление персоналом компании основывается на стратегических целях развития, специфическом влиянии факторов внешней среды и тенденций развития рынка труда, возможностях ресурсного обеспечения кадровой деятельности. Цели стратегического управления персоналом, в свою очередь, влияют на реализацию мероприятий кадровой политики предприятия [1, с. 169-170].
Стратегия развития персонала тесно взаимосвязана со стратегией управления персоналом и стратегией управления организацией. При этом первые две стратегии базируются на третьей-стратегии управления организацией. Внедрение новых направлений деятельности, изменение курса организации, исходя из ее внутренних ресурсов, требует в стратегии развития персонала сместить основные акценты на освоение работниками новых знаний, умений и навыков. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации имеют особое значение для реализации стратегии изменения курса [5, с. 21-23].
Стратегическое управление персоналом позволяет формировать необходимый персонал, ориентирует производственную деятельность или услуги в соответствии с требованиями заказчика, обеспечивает гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызовам внешней среды и позволяющие достичь определенных конкурентных преимуществ. Стратегическое управление позволяет организации укрепить свои позиции на рынке за счет достижения поставленных целей. Каждый вариант стратегии организации соответствует адекватному варианту стратегии развития персонала. Понимание взаимосвязи кадровой стратегии с другими важнейшими элементами стратегического выбора компании позволяет более эффективно выстраивать процесс разработки стратегии.
Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия должна формироваться с учетом стратегических целей развития предприятия. Формирование стратегических целей управления персоналом определяется организационной средой, характером факторов внешней среды и тенденциями развития рынка труда, возможностями ресурсного обеспечения кадровой деятельности.
Исследование роли и места стратегии управления персоналом в системе управления персоналом предприятия дало возможность определить стратегические направления управления персоналом предприятия, к которым относятся направления, определяющие задачи кадровой политики предприятия с учетом стратегических целей его развития:
- формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятия;
кадровый маркетинг, включающий анализ рынка труда, формирование системы отбора и использования персонала, изучение субъектов этого рынка, определение требований к персоналу;
- формирование форм и методов отбора, оценки и аттестации персонала;
разработка концепции развития персонала предприятия, которая включает в себя новые формы и методы подготовки кадров, планирование деловой карьеры, формирование кадрового резерва с целью опережения этих видов деятельности применительно к срокам потребности в них;
- совершенствование форм и методов регулирования трудовых отношений;
- формирование направлений социального развития предприятия;
- совершенствование информационного обеспечения всей компании достигнутого уровня стратегического управления персоналом предприятия.
В процессе такой идентификации должно быть получено четкое представление о следующих параметрах, характеризующих возможности и ограничения развития кадрового потенциала предприятия. Формирование стратегии управления персоналом предприятия основано на оценке достигнутого стратегического уровня управления предприятием. На основе анализа внешней и внутренней среды предприятия определяются критерии желаемого состояния предприятия, что находит свое выражение в системе стратегических целей управления персоналом предприятия и формировании на их основе стратегических направлений управления персоналом предприятия. Центральное место в стратегическом управлении персоналом занимает процесс разработки и реализации соответствующей стратегии управления персоналом, поскольку успешная работа предприятия в целом будет зависеть от того, насколько удачно выбрана и реализована стратегия управления.
Стратегия управления персоналом должна быть направлена на формирование конкурентоспособного кадрового потенциала, обеспечение его непрерывного развития и эффективного использования с учетом стратегических целей предприятия, результатов анализа собственных сильных и слабых сторон, изменения факторов внешней среды и ресурсного потенциала. Поэтому процесс разработки и реализации стратегии управления персоналом должен осуществляться в соответствии с реальными условиями деятельности предприятия, подчиняться общей стратегии развития и посредством постоянного мониторинга внешней среды успешно использовать собственные конкурентные преимущества, возможности и реагировать на реальные угрозы. Кроме того, процесс разработки стратегии управления персоналом должен осуществляться с учетом влияния внутренних факторов, возможных изменений, а также результатов анализа сильных и слабых сторон трудового потенциала предприятия.
Поскольку процесс разработки и реализации стратегии управления персоналом происходит в рамках системы стратегического управления персоналом, в которой реализуется весь комплекс ее функций, целесообразно выделить ее составные элементы-подсистемы [4]:
- кадровое планирование (составление планов и прогнозов по качественным и количественным кадровым потребностям; выбор методов расчета количественной потребности в сотрудниках; разработка автоматизированной системы управления персоналом);
- подбор и наем персонала (анализ актуальной информации о персонале; разработка должностных инструкций; осуществление его отбора и оценки; формирование и комплектование квалифицированными кадрами);
- профориентация и адаптация персонала (постоянная работа с персоналом, создание соответствующих условий для работы и развития сотрудников; знакомство с системой ценностей предприятия);
- оценка и аттестация персонала (разработка эффективных методов, критериев и принципов оценки персонала; оценка персонала, аттестация; оценка эффективности работы персонала);
- формирование кадрового потенциала (анализ качественного состава управленческого персонала; организация постоянной работы с молодыми специалистами; разработка научно-практических основ подбора и расстановки управленческих кадров);
- мотивация персонала (разработка эффективной системы мотивации; постоянный анализ потребностей сотрудников; совершенствование форм материального и морального стимулирования персонала);
- развитие персонала (обучение и контроль за осуществлением процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; содействие самовыражению и саморазвитию работников);
- управление текучестью кадров (разработка процедур продвижения по службе, понижения в должности, перевода и увольнения сотрудников);
- социальное развитие и организационная культура (организация общественного питания, медицинских и жилищных услуг; развитие организационной культуры; обеспечение здоровья и отдыха; организация социального страхования).
Процесс развития персонала должен основываться на четко определенных принципах, соблюдение которых способно обеспечить всестороннее развитие деловых качеств персонала, реализовать эффективную кадровую стратегию в соответствии с целями компании, сформировать единую систему корпоративных ценностей и повысить организационную культуру