Состав подсистем СУП на предприятии и их обоснование

Введение

На современном этапе развития экономики уже недостаточно обладать финансовыми и материальными ресурсами для эффективного развития бизнеса. Сегодня все большую роль в долгосрочном успехе компаний играет их умение создавать, накапливать и использовать интеллектуальный потенциал. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Персонал сегодня является ключевым элементом, обеспечивающим качество и эффективность деятельности. На любом предприятии от квалификации, дисциплинированности и коммуникативных качеств персонала зависит 80 % успеха работы предприятия в экономико-финансовой сфере. Этим обусловлена актуальность данного исследования.
Целью данной работы, является анализ создания и функционирования подсистем, службы управления персоналом на предприятии.
Объект исследования – служба управления персоналом.
Предмет исследования – состав подсистем службы управления персоналом.
Для достижения цели необходимо, выполнить следующие задачи:
1) Рассмотреть состав подсистем службы управления персоналом;
2) Изучить предпосылки и необходимость создания службы персонала;
3) Проанализировать обоснование создания службы управления персоналом;
4) Провести анализ роли службы управления персоналом на предприятии.
Методы исследования, включают в себя: анализ, синтез, комплексность и специальные экономические методы - сравнения, факторный анализ.

1. Состав подсистем службы управления персоналом

Рассмотрим состав подсистем службы управления персоналом, которые являются важной частью любого предприятия. К ней относится [7,c.14]:
1) Подсистема условий труда, которая разделяется на охрану труда, технику безопасности и соблюдение норм и правил предприятия.
2) Подсистема трудовых отношений, направленная на управление конфликтов и стрессов на рабочем месте, взаимоотношением с коллегами и руководством, а также соблюдение этических норм.
3) Подсистема учета кадров и его оформление на предприятии, направленна на оформление и учет приема кадров, увольнение сотрудников, перемещение сотрудника на более высокую должность, либо понижение, в случае если сотрудник не справляется со своими обязанностями, а также обеспечение занятости сотрудников.
4) Подсистема планирования, направлена на постановку целей и задач, составление программы действий, выявление необходимых ресурсов и их источников и доведение планов до их непосредственных исполнителей.
5) Подсистема развития кадров, направлена на переподготовку кадров, на ее развитие, работа с адаптацией нового сотрудника.
6) Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда, направленная на разработку оплаты труда на каждого сотрудника, включение нормирования и премий, расчет дополнительных выплат за переработанные часы сотрудником.
7) Подсистема юридических услуг, направленная на вопросы о трудовых отношений на предприятии.
8) Подсистема развития социальной инфраструктуры, направленная на охрану здоровья и отдыха сотрудником, питанием на предприятии, помощь сотрудникам в любых социальных моментах.
9) Подсистема разработки структуры организационного управления, направленная на анализ орг. структуры, проектирование и построение новых структурных подразделений, а также разработка штатного расписания, для каждой структуры предприятия[7, c.15].
Стоит отметить, что названый состав подсистем, может меняться, корректировать, совмещать, в зависимости, какое это предприятие:
1) на крупном предприятие, существует отдельные подсистемы;
2) на малом предприятие, системы могут группироваться.
Организационная структура подготовки и реализации мероприятий, включает в себя:
1) Подготовку, в которую входит: информационная подготовка, разработку вариантов управленческого решения, внешние и внутренние варианты, выбор одного управленческого решения, утверждение управленского решения.
2) Реализация управленческого решения, в которое входит: организация выполнения, контроль, информирование[3, c.18].
Для уяснения, обозначения организации, рассмотрим какие цели, она преследует за собой. Цель должна быть запланирована на результат, желаема и ориентирована на достижение и удовлетворять потребности группы.
Из этого следует:
1) цель относится к мотиву и самоутверждению;
2) цель появляется при построении мотива и возможностями;
3) достигнутая цель может быть только частью результата;
4) выбор цели ограничен индивидуальными предпочтениями, влияниями окружающей среды, побочными целями и т.д.


2. Предпосылки и необходимость создания службы персонала

Для определения необходимости создания службы персонала, рассмотрим термин «кадровая служба предприятия». Кадровая служба предприятия, является совокупностью структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Задача кадровой службы – действовать с учетом трудового законодательства, в которое входит:
1) интересы предприятия;
2) социальные программы для персоналах[16, c.103] .
Все вышеперечисленные структуры нацелены на выполнение качественной и эффективной работы в организации, при этом направленность деятельности у них разная.
Функции каждого подразделения:
1) Задачи менеджмента персонала, строится от повышения производительности, а также от развития кадров, которые состоят из следующих функций:
А) Планирования, в которое входит система отбора персонала, определение задач ресурсов; оплата труда, построение политики организации.
Б) Организация, которая строится из процесса труда и отдыха, составления времени на единицу выработки оборудования, производительность труда и составление рациональной деятельности.
В) Контроль, который состоит из профилактики конфликтов на рабочем месте, составление программы роста персонала.
Г) Мотивация, которая состоит из карьерного роста персонала и составление мотивационной программы для каждого сотрудника организации [2, c.24].
2) Задачи производственного менеджмента, состоят из совершенствования, развития, внедрения технологии производительности

. Функции производственного менеджмента состоят из:
А) Планирования, которое состоит из формирования и определения задач;
Б) Организация, которая состоит из определения и организации работы производства;
В) Координация, которая состоит из создания и установки подразделения задач для подразделений организаций;
Г) Мотивация, которая состоит из поощрения и наказания персонала в различных рабочих ситуаций;
Д) Контроль, который состоит от качества производства и отклонений от норм.
3) Задачи инновационного менеджмента, состоит из разработок, создание продукции, являющие конкурентоспособной. Функции инновационного менеджмента, состоят из:
А) Планирования, которое состоит из формирования инновационной деятельности.
Б) Организация, которая состоит из регулирования, составления плана, создание проектов и их разработка, обеспечение выполнения, распределяя обязанности для всех участников группы.
В) Координация, которая состоит из согласованности системы управления каждого поздравления.
Г) Контроль, который состоит из проверки, сбора, оценки, анализа деятельности организации.
Д) Мотивация, которая состоит из стимулирования рабочей деятельности персонала[2, c27].
4) Задачи финансового менеджмента, состоят из области управления предприятием. Функции финансового менеджмента состоят из:
А) Планирования, которое состоит из определения целей, резерва планов, составление исходных данных, ответственности руководящих лиц и обязанностей подразделений.
Б) Организация, которая состоит из выпуска продукции, рациональной деятельности, взаимодействия служб организаций друг с другом.
В) Контроль, который состоит из построения целей достижения и выполнения задач.
Г) Мотивация, которая состоит из работы эффективной деятельности.
Основными задачами деятельности организации, включают в себя еще такие моменты как:
1) потребность покупателя в товаре;
2) большой ассортимент товара;
3) сотрудничество с поставщиками;
4) слежение за процессом поставки, формирование места хранения и подготовка к продаже товара;
5) выполнения плана товарооборота продукцией, составленным предприятием, занимающиеся продажей.
Деятельность организации - это комплекс процессов, направленных на изучение спроса товара у потенциальных и постоянных покупателей.
В деятельность организации входит:
1) оценка состояния предприятия на рынке сбыта, изучение конкурентов и условий деятельности;
2) анализ спроса и предложения, их сбалансированность;
3) итоговое решение по объектам использования в прогнозируемом периоде [6, c.210].
Как видим, служба управления персоналом достаточно многообразна, поэтому существует необходимость создания специального подразделения по работе с персоналом.
Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.
Количественный состав управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются:
1) общая численность работников организации;
2) конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличие филиалов;
3) социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация;
4) сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;
5) техническое обеспечение управленческого труда и т.д [3, c.184].


3. Обоснование создания службы управления персоналом

Для развития деятельности кадровой службы руководитель любого уровня управления должен:
1. Установить, допускают ли размеры организации создание специальной должности управляющего персоналом или структурного подразделения управления кадрами;
2. Проникнуться убеждением необходимости специальной деятельности в области персонала в ходе осуществления управленческих функций планирования, организации, обеспечения кадрами, руководства и контроля;
3. Хорошо понимать характер отношений власти в организации, что необходимо во избежание непонимания и конфликтов в связи с тем, что управляющий персоналом будет иметь право оказывать функциональное воздействие в одних аспектах и персональное воздействие в других [15, c.24].
Поскольку в реальной жизни в организациях все виды деятельности с персоналом происходят одновременно и постоянно, мы предложили подход, основанный на следовании типичному развитию работника в организации. Сотрудники постоянно поступают в организацию и выходят из нее. Поэтому в организации одновременно ведется работа по всем аспектам кадровой службы. Нам представилась реализация деятельности кадровой службы и логика, которой должно следовать управление персоналом, в той последовательности, в которой с ними встречается работник практически и во временном аспекте.
Подготовительная первая фаза к процессу управления персоналом начинается вместе с установлением целей организации и разделением всей совершаемой в ней работы на соответствующие ветви специальных составляющих специфических работ.
Эти работы несут в себе задачи, обязанности и ответственность, которые должны выполняться людьми. Руководство должно сформировать работы, которые соответствовали бы целям организации и логически предусматривали бы потребности и умения, которые были бы присущи людям, которые придут в организацию для выполнения этих работ.
Вторая фаза наступает тогда, когда руководством установлено количество и типы сотрудников, необходимых для выполнения работ, Информация о работах (описание работ) служит для установления того, какие умения нужны для выполнения различных видов деятельности в ходе работ (задачи, обязанности, ответственность и др.)